劳动和社会保障领域简讯（2026年第9期）

9月8日，国家医疗保障局发布《关于开展灵活就业人员、农民工、新就业形态人员参加基本医疗保险提质专项行动的通知》（以下简称"《通知》"）。《通知》明确，推动超大城市取消灵活就业人员在就业地、常住地参保的户籍限制；可合理确定职工医保缴费基数和缴费率，缴费年限按月累计，医保关系转移时累计计算，不得将退休医保待遇与按月领取基本养老金绑定。各地可实行月缴或季度、半年、全年预缴；鼓励平台企业采取个人缴费加平台补贴、按单位职工模式缴费。鼓励纳入生育保险；推行“灵活就业参保一件事”、医保关系衔接及个人账户跨省家庭共济，并开展数据共享和精准动员。

9月1日，北京市人民政府公布《北京市“十五五”时期妇女儿童发展规划》（以下简称"《规划》"）。《规划》提出，到2030年生育友好医院比例不低于90%，女性就业人员占比保持45%左右，儿童药品抽检合格率超过99%。完善生育保险、产前检查费用报销和生育津贴直发机制，落实育儿补贴及托育、子女教育个税扣除政策；推动公办园办托班、普惠托育价格和财政补助动态调整。将产假、生育假、陪产假、育儿假落实情况纳入劳动保障监察，鼓励设置“生育友好岗”、弹性上下班和居家办公；推动平台企业将女性劳动者权益保障纳入集体协商，并建立防治性骚扰机制。

9月23日，北京市就业促进和劳动保护工作领导小组公布《“技能北京”培训行动实施方案》（以下简称"《方案》"），《方案》明确“十五五”期间开展职业技能培训450万人次以上，新增取得技能类职业资格证书或职业技能等级证书35万人次以上，其中高技能人才15万人次以上。内容涵盖高精尖产业、数字经济、生活服务、农业农村、文旅、城市运维等重点领域培训，以及企业职工、失业人员、高校毕业生、新就业群体等重点群体培训；提出建设培训载体、开发新职业课程、建设30分钟技能培训服务圈、推行“岗位需求+技能培训+技能评价+就业服务”模式，并完善技能评价、竞赛、等级认定、薪酬分配及资金监管机制。

9月11日，上海市医疗保障局公布《关于印发修订后的〈上海市职工基本医疗保险综合减负实施办法〉的通知》（以下简称"《办法》"）。《办法》适用于参加上海市职工基本医疗保险的在职职工和退休人员，按年收入或年养老金分档确定自负医疗费减负门槛；符合条件的，超过规定比例部分按90%减负。年自负医疗费限于医保支付范围内由个人现金自负费用，不含已按其他减负规定、公务员医疗补助及市总工会医疗互助保障计划报销部分。申请人可向街镇医保服务点领表，经单位确认后向区医保事务中心申请；申请截至该医保年度结束后第3年内。办法自2026年9月22日起施行，有效期至2031年9月21日。

9月1日，广州市医疗保障局公布《广州医保单独支付药品报销规定》（以下简称"《报销规定》"）。《报销规定》明确单独支付待遇及定点管理安排。单独支付适用于协议期内及转为医保目录常规药品的国家医保谈判药品、竞价药品，费用不计入普通门诊和门诊特定病种待遇限额，按住院报销比例结算。普通门诊、专科定点机构及二类门特选定机构待遇不变。一类门特参保人须选定相应单独支付定点机构；未选定或在非选定机构就医的，按原一类门特比例报销并计入限额。医保部门将核查超量开药、倒卖“回流药”等线索。

8月31日，江苏省人社厅公布《用人单位和人力资源服务机构招聘信息参考文本》（以下简称"《参考文本》"）。《参考文本》设置岗位信息、劳动报酬、工作单位、发布单位等5个板块22个项目，明确工作时间、工作内容、用工形式、任职要求、工资标准、代扣代缴、补贴及食宿待遇等事项。文本区分劳动关系主体和实际用工主体，明确劳务外包、劳务派遣中的招聘、用工责任；要求列明联系人、人力资源服务许可证号、信息发布日期及有效期。配套填写说明、示范案例，清单列示就业歧视、虚假招聘等禁止行为，并设置风险警示。

9月9日，江苏省人社厅联合省工信厅、省公安厅等十部门出台《江苏省工伤预防五年行动计划（2026-2030年）实施方案》（以下简称"《方案》"），《方案》提出到2030年全省重点行业工伤事故发生率降低10%左右、重点平台企业新就业形态人员职业伤害发生率降低10%以上，将危化品、矿山、建筑施工、交通运输、机械制造、即时配送等列为重点培训对象，并覆盖事故多发的新产业新业态。方案将外卖骑手、网约车司机纳入重点群体，要求对重点行业企业相关负责人和重点岗位人员培训基本全覆盖，2027年起将工伤预防教育纳入技工院校课程体系；同时明确统筹开展职业技能培训、运用大数据和ARVR技术、建立部门联席会议和联合检查机制。

9月20日，重庆市住房公积金管理委员会公布《关于优化调整住房公积金提取使用政策的通知》（以下简称"《通知》"）。《通知》明确扩大住房公积金提取用途。支持新购住房装修、持有产权满15年以上自有住房适老化改造或局部翻新提取，按建筑面积每平方米1500元计算，新购住房装修最高15万元，旧房装修最高6万元；支持每年提取一次支付物业费，夫妻合计不超过3000元；自2026年4月30日起，支持提取支付同小区车位购置费用，自车位不动产权证取得满半年、5年内可提取一次，最高10万元。并明确真实性核查、同一自然年度提取规则及违规处理措施。

9月18日，湖北省人民政府印发《湖北省就业促进“十五五”规划》（以下简称"《规划》"）。《规划》提出，“十五五”期间，推动高质量充分就业取得新进展，实现就业机会更加充分，城镇新增就业年均70万人以上，城镇调查失业率控制在5.5%左右；就业环境更加公平，新增高校毕业生等青年留鄂回鄂来鄂年均超40万人；就业结构更加优化，城镇就业占全部就业比重达65%，技能人才占就业人员比例达35%；人岗匹配更加高效，劳动年龄人口平均受教育年限达11.8年，全员劳动生产率增长高于GDP增速；劳动关系更加和谐，失业保险、工伤保险参保人数分别达800万人、1080万人。

9月4日，昆明市住房公积金管理中心公布《关于2026年昆明市住房公积金缴存基数及缴存比例执行标准的通知》（以下简称"《通知》"）。《通知》规定，2026年度缴存基数按职工2025年度月平均工资核定，上限为32543元；自9月1日起，新录用、新调入职工基数下限分别为一类区2270元、二类区2120元、三类区1970元。单位和职工缴存比例均为5%至12%，同一单位职工比例及单位、职工比例应一致。月缴存额为基数乘缴存比例加单位同等补助，不得高于昆明市税务局纳税上限。基数上限及缴存比例执行期为2026年1月1日至12月31日；通知下发前少缴的，应及时补缴。

闫某因与某公司劳动争议向劳动仲裁委申请仲裁，请求裁决某公司向闫某支付奖金绩效工资以及2020年10月9日至2020年12月16日期间周末加班工资。仲裁委员会经审理后裁决某公司向闫某支付绩效工资7111.11元，驳回闫某的其他仲裁请求。闫某不服该仲裁结果遂向一审法院提起诉讼，请求判决某公司支付2020年10月9日至2020年12月16日期间的差额工资及周末加班工资。一审法院认为，闫某关于差额工资的诉请没有经过仲裁前置程序，故不予处理。闫某不服一审判决提起上诉。

本案是2026年海口中院联合市人社局发布10个劳动争议典型案例之一。本案的争议焦点是：劳动者在诉讼中增加的未经仲裁前置处理的请求，是否应当与讼争劳动争议合并审理？仲裁前置程序的例外情形如何适用？法院经审理认为，根据《中华人民共和国劳动法》第七十九条的规定，劳动争议仲裁程序是提起劳动争议民事诉讼的前置程序。但是也存在例外情形：一是根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第十五条的规定，在不涉及其他劳动关系争议的情况下，劳动者可以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉请求支付劳动报酬；二是根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第十六条的规定，劳动者可以持调解协议向人民法院申请支付令；三是根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第十四条的规定，当事人在诉讼中增加了仲裁时未提请的请求，且该请求与诉争的劳动争议具有不可分性，应当在诉讼中合并审理。本案属于第三种例外情形。关于不可分性的判断，应从增加的诉讼请求与原请求是否基于同一法律关系或者事实、相互之间是否有依附性的角度进行审查确定。闫某主张的2020年12月9日至12月16日基本工资差额，虽未经过仲裁前置处理，但基本工资与绩效工资同属支付劳动报酬的法律关系，与讼争的劳动争议具有不可分性，该情形符合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第十四条的规定，依法应当在本案中一并审理，一审法院不予处理的认定不当。根据审理查明的事实，某公司应向闫某支付工资差额2206.9元。本案的典型意义在于，劳动仲裁前置程序并非绝对，当劳动者在诉讼中新增的请求与原仲裁请求基于同一法律关系或事实、具有不可分性时，法院应当合并审理。对劳动者而言，在申请仲裁时应当尽可能全面、完整地提出与劳动争议相关的各项请求，避免因遗漏请求而在后续诉讼中增加程序性障碍；即便在诉讼阶段发现遗漏了与仲裁请求具有不可分性的请求，亦可依据相关司法解释主张合并审理，依法维护自身合法权益。对用人单位而言，仲裁前置程序并非其对抗劳动者新增请求的当然抗辩事由，当新增请求与原仲裁请求基于同一法律关系或事实、具有不可分性时，人民法院将依法合并审理，用人单位以“未经仲裁前置”为由主张程序抗辩的，难以获得支持。因此，用人单位应当规范用工管理，从源头防范和减少劳动争议的发生。

李某于2020年7月入职某电力公司，被安排至某研究院项目担任高压配电室运行值班人员。2023年6月10日至29日期间，李某因个人原因外出，在未获得公司批准的情况下，私自安排同事顶替其岗位，并自行向该同事支付了替岗期间相应的报酬。2023年8月，该研究院在安全检查时发现高压配电室值班记录中字迹与李某明显不符，在谈话中，李某承认了私自安排替岗的行为，但李某主张公司规章制度中并未明确禁止“替岗”行为，且其已确保岗位上有人履职，未耽误任何工作，故不构成违纪。公司则认为，李某未经审批私自由他人顶岗，已违背基本劳动纪律，故依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项，以严重违反规章制度为由解除劳动合同。李某不服并提出仲裁申请。

本案是北京市人力资源和社会保障局发布的2025年度劳动争议典型案例之一。本案的争议焦点是：在用人单位未明确禁止替岗行为，且劳动者认为未影响工作的情况下，私自替岗是否仍构成严重违纪。仲裁委经审理认为，《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。劳动关系具有人格从属性和人身依附性，亲自履行劳动义务是劳动关系的基本要求。李某虽主张公司未明文禁止替岗，且未造成工作延误，但劳动关系的履行不仅限于工作任务的完成，更包含用人单位对特定劳动者履职过程的管理与监督。李某私自安排他人顶岗，实质上是将自身劳动义务转由他人承担，该行为未经用人单位同意，已构成对亲自履行原则的根本性违背。即使公司规章制度未对“替岗”行为作出细化规定，劳动者的该等行为亦构成对基本劳动纪律的违反。用人单位基于管理权，对未经批准的岗位替代行为予以否定性评价，并作出解除决定，符合法律规定，并未超出合理范畴。本案的典型意义在于，明确了劳动关系中劳动者“亲自履行义务”的独立价值，对用人单位规章制度存在空白时如何认定严重违纪行为具有参考意义。对劳动者而言，亲自履行劳动义务，不仅是完成工作任务的手段，更是用人单位实现对特定劳动者管理与监督的基础。即便规章制度未对某一行为作出明文禁止，劳动者亦不得以“未影响工作”为由，擅自将自身劳动义务转由他人承担。劳动者确需离岗的，应当严格履行请假或报批手续，不得私自安排他人顶岗或委托他人代为履职，否则将面临被解除劳动合同且无法获得赔偿金的法律风险。对用人单位而言，为增强管理的规范性与可操作性，用人单位应当逐步完善规章制度，对替岗、换班等情形予以明确界定，配套相应的审批程序与责任规定，并加强岗位巡查与人员核验，建立常态化的监督检查机制，对擅自替岗等行为做到及时发现、书面警示与规范处理，避免因管理松懈产生默认或认可的风险。此案例既提醒劳动者恪守契约精神与纪律意识，也督促用人单位在完善制度与强化管理之间形成合力，共同维护劳动关系的稳定与和谐。