劳动和社会保障领域简讯（2025年第4期）

2025年4月3日，中华人民共和国人力资源和社会保障部发布了全国各省、自治区、直辖市最低工资标准情况（截至2025年4月1日），数据截至2025年4月1日。

2025年4月3日，深圳市司法局发布《深圳市司法局关于公开征求拟提请废止、修改有关法规意见的通告》，针对有关法规的废止、修改的意见稿及说明向社会公众公开征求意见，其中《深圳经济特区实施〈中华人民共和国归侨侨眷权益保护法〉规定》等三项法规修正案（草案征求意见稿）中对《深圳市员工工资支付条例》提出修改意见，并对修改意见进行了说明。

2025年4月17日，广州市人力资源和社会保障局为贯彻落实弹性退休政策，保障劳动者和用人单位的合法权益，预防和减少争议发生，根据《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国社会保险法》《全国人民代表大会常务委员会关于实施渐进式延迟法定退休年龄的决定》《实施弹性退休制度暂行办法》等规定，制定了《广州市企业职工弹性提前退休告知书（示范文本）》《广州市企业职工弹性延迟退休协议书（示范文本）》《广州市企业职工终止弹性延迟退休协议书（示范文本）》《广州市企业职工基本养老保险退休时间申请表》等，提供用人单位和劳动者参考使用。

为深入贯彻省、市提振消费工作部署，根据山东省住房和城乡建设厅等9部门《关于促进住房领域消费的行动计划》工作要求，促进房地产市场平稳健康发展，济南市自4月1日起调整优化部分住房公积金贷款政策，购买现房公积金贷款最高额度可上浮10%。

2025年4月17日，人力资源社会保障部 中央网信办 教育部 公安部 市场监管总局发布《开展2025年清理整顿人力资源市场秩序专项行动的通知》。《通知》明确了专项行动时间、专项行动目标、专项行动内容以及工作要求。

2025年4月17日，人力资源社会保障部、财政部、国家卫生健康委根据《国务院办公厅关于加快推进政务服务“跨省通办”的指导意见》（国办发〔2020〕35号），就加快推进工伤保险跨省异地就医直接结算工作发布《关于全面开展工伤保险跨省异地就医直接结算工作的通知》，该《通知》明确了目标任务、进度安排、人员范围和结算范围、备案、就医、结算流程、资金管理、信息系统建设以及工作要求等。

2025年4月25日，上海市人力资源和社会保障局与上海市财政局联合发布《关于进一步完善职业技能提升补贴政策的通知》。《通知》明确了补贴对象、补贴项目、补贴标准、补贴条件及一些特别规定，同时还明确了补贴申请审核、监督管理等内容。

为深入贯彻党的二十届三中全会关于完善劳动关系协商协调机制、加强劳动者权益保障的重要部署，充分发挥劳动人事争议仲裁的独特优势和司法引领、推动、保障作用，有效指导裁审实践，4月16日，人力资源社会保障部、最高人民法院联合发布第四批劳动人事争议典型案例。

本次公布的案例涉及裁判思路包括：案例1 工伤职工能否根据诊断证明书主张延长停工留薪期——停工留薪期能否延长应由法定专门机构按照法定程序确认，工伤职工伤情严重或者情况特殊需要延长停工留薪期的，应当严格遵守《工伤保险条例》第三十三条规定的程序向设区的市级劳动能力鉴定委员会申请确认，而不能仅凭医疗机构出具的诊断证明书自行延长；案例2 用人单位能否因女职工怀孕调岗降薪——用人单位在开展日常用工管理时应注意依法保护女职工尤其是孕期、产期、哺乳期（以下简称“三期”）女职工的合法权益，不能通过变相调整工作岗位、提升工作强度等方式侵害“三期”女职工的劳动权利，也不能违法降低“三期”女职工的工资及福利待遇；案例3 病亡职工的遗属能否以未依法缴纳社会保险费为由要求用人单位补足抚恤金——劳动者因病或者非因工死亡，因用人单位未依法缴纳社会保险费导致劳动者遗属少领取抚恤金等待遇的，用人单位应依法赔偿差额损失；案例4 劳动者自行承担用人单位应缴未缴的社会保险费的，用人单位应否承担赔偿责任——用人单位应当按照《中华人民共和国社会保险法》相关规定为劳动者缴纳社会保险费。用人单位未按照国家规定为劳动者缴纳社会保险费，劳动者自行代用人单位承担部分系劳动者的损失，可向用人单位主张损失赔偿；案例5主体不适格，竞业限制条款是否有效——各级裁审机构在处理竞业限制争议时应当坚持统筹处理好促进企业发展和维护职工权益关系的原则，对竞业限制条款进行实质性审查，既要保护用人单位的商业秘密等合法权益，又要防止因不适当扩大竞业限制范围而妨碍劳动者的择业自由；既要注重平衡市场主体的利益关系，又要维护公平竞争的市场经济秩序，最大限度地实现竞业限制制度的设立初衷。

4月30日，最高人民法院围绕网约货车领域新就业形态劳动关系认定标准，聚焦新就业形态劳动者受到损害和致人损害责任承担规则，发布新就业形态劳动者权益保障典型案例，依法妥善保护劳动者、受害者、企业等各方权益，促推平台企业、平台经济健康有序发展。

本次最高法公布的案例涉及裁判思路包括：案例1 企业与网约货车司机之间存在用工事实、构成支配性劳动管理的，应当认定存在劳动关系——某运输公司诉杨某劳动争议案；案例2 是否属于新就业形态相关责任保险中的“业务有关工作”，应当依据具体理赔情形，结合相关行为对于完成业务工作的必要性等因素综合审查认定——某餐饮配送公司诉某保险公司责任保险合同纠纷案；案例3 劳动者获得新就业形态人员职业伤害保障待遇后，有权请求第三人依法承担侵权责任——冯某诉某物业公司身体权纠纷案；案例4 新就业形态劳动者执行工作任务致人损害，相关商业保险属责任保险的，受害人可以依法在侵权责任纠纷中一并向保险人主张赔付——陈某诉张某、某物流公司、某保险公司等非机动车交通事故责任纠纷案。

4月30日，为深入推进劳动人事争议仲裁与诉讼衔接机制建设，进一步强化法治宣传，发挥典型案例示范引领作用，积极引导用人单位依法规范用工，维护劳动者合法权益，助力构建和谐劳动人事关系和维护社会稳定，天津市人社局、市高级人民法院共同筛选了5个典型案例予以发布。

本次公布的案例涉及裁判思路包括：案例1 在快递员与速递公司订立合作协议的情况下，能否认定双方之间存在劳动关系——劳动关系区别于其他民事关系的关键在于，用人单位对劳动者是否存在支配性劳动管理。在实践中，对劳动关系认定一贯坚持实事求是的原则，不仅以双方签订协议的形式或名称为认定标准，重点在于审查用工事实，结合用人单位对劳动者劳动过程的支配管理强度、劳动者对工作时间安排及任务执行的自主决定程度、劳动者对利益分配有无决定权、劳动者受用人单位规章制度约束程度等因素，综合判断双方劳动从属性强弱，进而认定双方是否存在劳动关系，依法保障劳动者合法权益；案例2 员工拒绝用人单位调整工作岗位，用人单位解除劳动合同是否合法——用人单位为更好地提升市场竞争力，改变经营战略、调整产业结构、优化组织架构，对劳动者的工作岗位进行适当调整，是用人单位行使用工自主权的体现，但该用工自主权的行使必须在法律法规和政策框架内，不能超过合理限度，用人单位在调整劳动者工作岗位时应当有充分的经营必要性、目的正当性，且调整后的岗位不得具有歧视性或侮辱性，用人单位如需要根据生产经营情况对劳动者工作岗位进行调整，可以在劳动合同中进行约定或者在规章制度中予以明确；案例3 如何认定带货主播与直播单位之间的法律关系——应当综合考虑用人单位是否为劳动者提供直播场所、设备，劳动者是否接受用人单位考勤制度、奖惩规则的约束以及接受约束的程度，劳动者是否能够自主决定工作时间、工作任务，劳动者报酬的计取方式等因素，具体分析个案的用工事实。对于构成支配性劳动管理，符合劳动关系本质特征的，应当依法认定双方之间存在劳动关系；案例4 第二次固定期限劳动合同期满后，用人单位是否可以单方终止劳动合同——根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，用人单位与劳动者连续订立二次固定期限劳动合同后，除劳动者同意不续订劳动合同或者提出订立固定期限劳动合同外，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。本案中，双方已经连续订立二次固定期限劳动合同，劳动者不同意终止劳动合同且没有终止劳动合同的法定事由，用人单位单方终止劳动合同构成违法终止；案例5“人社＋法院＋工会+园区管委会”联动联调，妥善化解矛盾纠纷——用人单位应依法及时足额支付劳动报酬，在用工管理上，应健全完善工资支付登记制度，建立劳动者工资支付台账，从源头上预防和减少劳动争议的发生。该案涉群体性劳动争议的妥善化解，是人社、法院、工会、园区管委会等多部门依法履职、协同配合，充分发挥调裁审多元解纷机制作用，综合运用仲裁调解、司法调解、人民调解、行政调解等多方力量，合力推进矛盾纠纷源头化解、实质化解的典型案例，也是新时代“枫桥经验”的生动实践和构建大调解工作格局的有益探索，切实让劳动者感受到法治的力量和温度，有力促进了社会和谐稳定。

4月30日，广东省高级人民法院、广东省人力资源和社会保障厅联合发布一批劳动争议典型案例，涵盖快递公司从业人员劳动关系确认、用人单位主体认定、跨境用工、调解协议司法确认机制等多个方面。

本次公布的案例涉及裁判思路包括：案例1 刘某与某科技公司确认劳动关系案——平台企业服务商与从业人员签订承揽协议，仍需据实认定劳动关系；案例2 刘某与某传媒公司确认劳动关系案——用人单位对网络主播的工作内容、方式、时间以及地点等实施了较强控制管理的，应构成劳动关系；案例3 王某与某科技公司劳动争议案——平台企业服务商与自主运营的网约车驾驶员之间，不构成劳动关系；案例4 龚某与某信息公司确认劳动关系案——未有实质性用工行为的平台企业与新业态从业人员之间，不构成劳动关系；案例5杨某与某鲜公司劳动争议案——劳动者请求存在跨境共同用工的内地企业承担用人单位责任的，应予支持；案例6梁某与横琴某公司劳动争议案——跨境用工中应结合劳动者实际工作地点、内容及服务对象等因素认定用人单位主体；案例7亚某与某餐饮店劳动争议案——用人单位未依法为外国劳动者办理就业证件应承担相应法律责任；案例8黄某等20名快递员申请司法确认调解协议案——经人民调解委员会调解的新业态纠纷，当事人可就达成的调解协议直接向人民法院申请司法确认。

王某系网络主播，其在网络平台创建并运营自媒体账号。2020年3月，王某与北京某文化传媒有限公司（以下简称北京某传媒公司）签订《独家经纪合同》。该合同约定：王某授权北京某传媒公司独家为其提供自媒体平台图文、音频视频事务有关的经纪服务和商务运作；王某主要收入为按照月交易金额获取收益，王某的保底费用和提成根据月交易金额确定，北京某传媒公司将收入扣除相关必要费用后由双方按比例分成，王某有权对收入分配结算提出异议；王某应当按照北京某传媒公司的安排，准时抵达工作场所，按约定完成工作事项；该合同为合作服务合同，并非劳动合同，双方并不因签订本合同而建立劳动关系。在签订合同过程中，王某着重对收益分配部分作了对其有利的修改。在合同实际履行过程中，王某按照双方约定参与运营自媒体账号，其每月收入并不固定，收入多少取决于双方合作经营的平台广告收入。合同签订后，王某的自媒体账号由其与北京某传媒公司共同运营管理，粉丝量由签订合同前的近百万逐步涨至400万。此外，王某在北京某传媒公司推荐下参与广告制作和发布、综艺演出等活动。后双方发生争议，王某申请劳动仲裁，请求确认其与北京某传媒公司在2020年3月1日至2021年4月13日期间存在劳动关系，北京某传媒公司向其支付2021年2月1日至2021年4月13日奖金人民币255217.5元（币种下同），以及2020年3月1日至2021年2月28日未订立书面劳动合同的二倍工资差额11万元。北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会裁决：驳回王某的仲裁请求。王某不服，向北京市朝阳区人民法院提起诉讼。北京市朝阳区人民法院于2022年11月25日作出（2022）京0105民初9090号民事判决：驳回王某的诉讼请求。宣判后，王某不服，提起上诉。北京市第三中级人民法院于2023年9月5日作出（2023）京03民终7051号民事判决：驳回上诉，维持原判。

该案是人民法院案例库入库指导性案例239号，入库编号为2024-18-2-490-001。本案的争议焦点为：北京某传媒公司与其旗下网络主播王某之间是否存在劳动关系。在新就业形态下，对于有关企业与网络主播之间的法律关系，要立足具体案件具体分析，重点审查企业与网络主播之间的权利义务内容及确定方式，准确区分因经纪关系所产生的履约要求与劳动管理，判定平台企业是否对网络主播存在支配性劳动管理，两者之间是否存在劳动关系。本案中，根据北京某传媒公司与王某订立的经纪合同，王某应当按照北京某传媒公司的安排，准时抵达工作场所，按约定完成工作事项。但王某无需遵守北京某传媒公司的有关工作规则、劳动纪律和奖惩办法。因此，虽然北京某传媒公司可以根据经纪合同约定对王某的演艺行为等进行必要的约束，但这并不属于劳动法律意义上的劳动管理，而是王某应当履行的合同义务。王某对收益分配方式等内容具有较强的协商权和议价权。王某在与北京某传媒公司订立协议的过程中，着重对收益的分配比例等核心内容进行谈判议价，双方之间的法律关系是平等的，而且约定分成的收益分配方式明显有别于劳动关系。从合同目的和内容看，双方合作本意是通过北京某传媒公司的运营 ，进一步提升王某在自媒体平台的艺术、表演、广告、平面形象影响力和知名度，继而通过王某独立参与商业活动获取相应广告收入，并按合同约定进行分配。合同内容主要包括有关经纪事项、报酬及收益分配、违约责任等权利义务约定，不具有劳动合同的要素内容。综上，王某与北京某传媒公司之间不存在支配性的劳动管理，没有劳动关系的从属性，双方之间依法不应当认定存在劳动关系。

秦某丹于2020年12月31日注册某代驾平台司机端APP，申请成为代驾司机。该平台运营者为北京某汽车技术开发服务有限公司（以下简称北京某汽车公司）。平台中的《信息服务协议》约定：北京某汽车公司为代驾司机提供代驾信息有偿服务，代驾司机通过北京某汽车公司平台接单，与代驾服务使用方达成并履行《代驾服务协议》，由平台记录代驾服务过程中的各项信息数据；代驾司机以平台数据为依据，向代驾服务使用方收取代驾服务费，向北京某汽车公司支付信息服务费；北京某汽车公司不实际提供代驾服务，也不代理平台任何一方用户，仅充当代驾司机与代驾服务使用方之间的中间人，促成用户达成《代驾服务协议》；北京某汽车公司与代驾司机不存在任何劳动、劳务、雇佣等关系，但有权根据平台规则，对代驾司机的代驾服务活动及收费情况进行监督，有权根据平台用户的反馈，对代驾司机的代驾服务活动进行评价，以及进行相应调查、处理。

在协议实际履行过程中，北京某汽车公司未对秦某丹按照员工进行管理，亦未要求其遵守公司劳动规章制度。代驾服务使用方发出代驾服务需求信息后，平台统一为符合条件的司机派单，秦某丹自行决定是否接单、抢单。秦某丹仅需购买工服、接受软件使用培训、进行路考、接受抽查仪容等，其在工作时间、工作量上具有较高的自主决定权，可以自行决定是否注册使用平台、何时使用平台从事代驾服务等。秦某丹从事代驾服务所取得的报酬系代驾服务费，由代驾服务使用方直接支付。此外，平台根据代驾司机接单率对其进行赠送或者扣减金币等奖罚措施。平台奖励金币可用于代驾司机购买平台道具以提高后续抢单成功率，与其收入不直接关联。平台统计代驾司机的成单量、有责取消率等数据，并对接单状况存在明显异常的代驾司机账号实行封禁账号等相关风控措施。后双方发生劳动争议，秦某丹申请劳动仲裁，请求北京某汽车公司支付2021年1月31日至2022年1月31日未订立书面劳动合同的二倍工资差额人民币8074.38元。北京市石景山区劳动人事争议仲裁委员会裁决：驳回秦某丹的仲裁请求。秦某丹不服，向北京市石景山区人民法院提起诉讼。北京市石景山区人民法院于2023年3月31日作出（2023）京0107民初2196号民事判决：驳回秦某丹的诉讼请求。宣判后，秦某丹不服，提起上诉。北京市第一中级人民法院于2023年9月15日作出（2023）京01民终6036号民事判决：驳回上诉，维持原判。

该案是人民法院案例库入库指导性案例240号，入库编号为2024-18-2-490-004。本案的争议焦点为：平台运营者北京某汽车公司与代驾司机秦某丹之间是否存在劳动关系。劳动者与用人单位之间存在较强的人格从属性、经济从属性、组织从属性。在新就业形态下，认定是否存在劳动关系，应当着重考察、准确判断企业对劳动者是否存在支配性劳动管理，劳动者提供的劳动是否具有从属性特征。本案中，虽然北京某汽车公司根据约定对秦某丹进行一定程度的运营管理，但该管理不属于支配性劳动管理，也未要求秦某丹遵守公司规章制度；秦某丹有权自主决定是否注册使用平台，何时使用平台，是否接单、抢单，其对北京某汽车公司并无较强的从属性。从协议内容来看，北京某汽车公司为代驾司机提供代驾信息有偿服务，代驾司机通过北京某汽车公司平台接单，与代驾服务使用方达成交易；代驾司机依约向代驾服务使用方收取代驾服务费，向北京某汽车公司支付信息服务费；北京某汽车公司不实际提供代驾服务，也不代理平台任何一方用户，仅充当代驾司机与代驾服务使用方之间的中间人；代驾司机可以自由决定是否使用平台接受信息服务。从协议实际履行情况来看，秦某丹有权自行决定工作时间、地点，有权自主决定是否接受订单，且北京某汽车公司未对秦某丹在上下班时间、考勤等方面进行员工管理，故双方之间不存在管理与被管理的从属关系。秦某丹的收入来源于代驾服务使用方，由代驾服务使用方直接支付到秦某丹在平台的账户，再由秦某丹向平台申请提现，提现时间由秦某丹自主决定，并非由北京某汽车公司支付劳动报酬。北京某汽车公司让秦某丹购买工服、接受软件使用培训、进行路考、接受抽查仪容等，根据秦某丹接单率对其进行赠送或者扣减金币，系属于维护平台正常运营、提供优质服务等进行的必要运营管理；北京某汽车公司根据秦某丹的成单量、有责取消率等数据，以及接单状况异常情况实行封禁账号等措施，亦系基于合理风控采取的必要运营措施。综上，北京某汽车公司与秦某丹之间不存在劳动关系，秦某丹的主张依法不应得到支持。