经济下行环境下企业人力资源管理参考

岗位调整直接影响员工工作内容甚至工作地点的变更。依据《劳动合同法》第十七条，劳动合同应当具备以下条款：……(三)劳动合同期限；(四)工作内容和工作地点；(五)工作时间和休息休假；(六)劳动报酬；……。员工工作内容应在劳动合同中明确规定。实务中，大部分企业和员工在劳动合同中约定的岗位仅为管理或操作，发生争议后，企业往往会提出虽然员工从A岗位调整至B岗位，但两岗位均属管理或操作岗，并不涉及劳动合同的变更。然在具体案件的审理过程中，劳动仲裁或法院往往会审查劳动者原岗位工作内容及调整后工作内容、工作条件等，综合考虑劳动合同履行状态前后是否发生变动，而不是机械的仅以劳动合同中的简单约定为准。

依据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。因此，若劳动者和用人单位劳动合同履行内容（包括不限于岗位、工资、工作地点、工作条件等）发生变化，双方应签订书面的变更协议。

若用人单位无法和劳动者协商一致签订书面变更协议的，用人单位是否有权单方调岗？北京、天津地区均规定用人单位需有合理理由（经营必要性、目的正当性），且符合双方约定（劳动合同约定、规章制度规定等），且调整后的岗位为劳动者所能胜任、工资待遇等劳动条件无不利变更；具体内容详见《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》第五条，《天津法院劳动争议案件审理指南》第19条、第20条等相关规定。

企业可参照北京、天津相关规定执行，留存相关证据资料，避免后期仲裁或诉讼中处于被动地位。

以(2022)京民申6359号案为例，齐某担任工程部二级库库管，负责写采购单进货、入库出库工作；用人单位主张因公司经营发展需要，将齐某负责的工程部二级库合并至财务部；双方劳动合同约定甲方（公司)根据工作需要调整乙方的工作岗位和工资级别，乙方必须同意甲方的调整；后用人单位向齐某发送《员工调岗通知书》，告知齐某经公司研究决定取消工程部二级库，调齐某从运行保障（工程）部综合维修（工程二级仓仓管员）岗到房务（客房）部园林/PA岗报到，调岗后薪资待遇不变。齐某不同意调岗，申请仲裁要求恢复原库管工作。一审和二审法院均认为，双方《劳动合同书》已约定单位可以根据工作需要调整齐某工作岗位及工资级别，用人单位根据自身生产经营需要对劳动者进行岗位调整，属于其行使用工自主权的重要内容，且新旧岗位工作时长相同、工作地点同一、工作报酬相当，且工作调整亦未降低齐某的社会评价，齐某未能举证证明其不能胜任的情况，因此对齐某要求恢复原岗位的请求，法院未予支持。齐某申请再审，再审法院同样以上述理由驳回了齐某的再审申请。

另，依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十三条规定，用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。实务中，大量案件企业引用此条规定，提出员工已到新岗位工作满一个月，视为双方已经协商一致。然而在具体案件的审理过程中，劳动仲裁和法院对此条文的引用不尽相同。稳妥起见，建议企业尽量与员工协商一致签署书面协议；不能协商一致的，企业仍需证明调岗依据和合理性；最后，企业再强调上述第四十三条规定。若企业无任何证据证明调岗合理性，仅凭员工已经到新岗位工作满一个月而认定双方已经协商一致的，企业会面临相对较大的风险。

薪酬调整与岗位调整的规定类似，均属于劳动合同的变更。实务中，大量劳动争议案件的直接起因系劳动者认为工资存在差额、用人单位违法克扣工资，由此可能会导致双方矛盾无法协调，进而涉及解除补偿相关问题。关于工资，主要涉及《劳动法》第四十七条，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。以及《劳动合同法》第三十条，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。此外，依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。因此，针对员工工资数额调整以及工资计算方式，用人单位应举证说明，否则将面临一定的风险。

针对员工薪酬设定，用人单位和劳动者劳动合同中往往仅约定“不低于本市最低工作标准”。发生争议后，企业多数也会提出工资调整不违反双方劳动合同之约定；另外比较常见的情况是，劳动者申请劳动争议仲裁，主张工资包括基本工作+绩效工资（绩效工资每月数额不等，根据工作量核算），或者提出并不知悉自己的工资构成，每月仅大概估算数额。实际上，仲裁或法院在审理具体案件过程中会结合劳动者银行流水、工资条、社保基数及纳税情况、用人单位薪酬管理制度等综合认定，同样也不会机械的适用劳动合同的概括性约定。

针对企业用工自主权部分，同样可以参照天津高院《审理指南》中的相关规定，即“用人单位因生产经营状况发生较大变化，经济效益出现下滑等客观情况，对内部经营进行调整，属于用人单位经营自主权的范畴，由此导致劳动者岗位变化、待遇水平降低，劳动者主张用人单位违法调整工作岗位、降低待遇水平的，不予支持”。建议企业通过劳动合同或规章制度（员工手册或薪酬制度）充分的明确企业自主权部分，为后续的争议解决提供一定支持。

以(2021)黑民申1387号案为例，再审法院认为，《劳动合同法》第三十五条第一款规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。但法律并未禁止双方在劳动合同中约定用人单位变更劳动者工作岗位及薪酬。该案劳动者于某和单位劳动合同书约定，用人单位有权变更于某的工作岗位，并适时调整其工资。即双方在订立劳动合同时已约定用人单位享有调岗调薪权限。该劳动合同双方意思表示真实，不违反法律、行政法规强制性禁止性规定，应属有效。于某因参加公司三级经理选拔竞聘未成功，公司对其调职调薪，并不违反合同约定，于某主张恢复其原岗位及薪酬，并要求公司补发其工资、奖金差额的诉讼请求没有事实和法律依据，法院未予支持。

另外，《工资支付暂行规定》劳部发(1994)489号、《对<工资支付暂行规定>有关问题的补充规定》劳部发〔1995〕226号规定了企业停产情况下的工资发放问题。实务中，用人单位因生产经营困难缓发工资，需征得工会同意，并且提供生产经营困难的相关证据。具体参考法条：《工资支付暂行规定》劳部发(1994)489号第十二条，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理”。《对<工资支付暂行规定>有关问题的补充规定》“三、《规定》第十五条中所称“克扣”系指用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资（即在劳动者已提供正常劳动的前提下用人单位按劳动合同规定的标准应当支付给劳动者的全部劳动报酬）。不包括以下减发工资的情况：（１）国家的法律、法规中有明确规定的；（２）依法签订的劳动合同中有明确规定的；（３）用人单位依法制定并经职代会批准的厂规、厂纪中有明确规定的；（４）企业工资总额与经济效益相联系，经济效益下浮时，工资必须下浮的（但支付给劳动者工资不得低于当地的最低工资标准）；（５）因劳动者请事假等相应减发工资等。四、《规定》第十八条所称“无故拖欠”系指用人单位无正当理由超过规定付薪时间未支付劳动者工资。不包括：（１）用人单位遇到非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因，无法按时支付工资；（２）用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付劳动者工资，延期时间的最长限制可由各省、自治区、直辖市劳动行政部门根据各地情况确定。其他情况下拖欠工资均属无故拖欠。”

《劳动合同法》第36条至第50条详细规定了劳动关系解除和终止的情形。无论是解除还是终止，必须符合法定事由。

劳动合同终止的情况只有《劳动合同法》第四十四条规定的6种情形，即：“(一)劳动合同期满的；(二)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；(三)劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；(四)用人单位被依法宣告破产的；(五)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；(六)法律、行政法规规定的其他情形。”实务中，劳动合同终止的常见理由是劳动合同期满，若劳动者和用人单位已经签订无固定期限劳动合同，则不存在到期终止问题。需要注意的是，除非用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，劳动合同期满终止的，用人单位应向劳动者支付终止合同经济补偿。

劳动合同解除情形，按照提出主体不同可以划分为劳动者提出和用人单位提出，劳动者提出的情形包括1.劳动者个人原因自愿辞职；2.劳动者依据《劳动合同法》第38条被迫辞职；3.劳动者提出且和企业协商一致。用人单位提出的情形包括1.依据《劳动合同法》第39条（劳动者过失）；2.依据《劳动合同法》第40条，即(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。3.依据《劳动合同法》第41条经济性裁员；4.依据《劳动合同法》第36条用人单位提出且与员工协商一致。实务中，可以参照天津市《解除终止劳动合同退工和领取失业保险金人员分区花名册》的分类，即①协商一致-单位提出 ②协商一致-劳动者提出 ③试用期不合格 ④劳动者过失 ⑤不胜任工作 ⑥用人单位过失 ⑦医疗期满 ⑧客观情况发生变化 ⑨劳动者提出 ⑩经济性裁员。

关于大厂裁员的论述文章非常多；企业批量解除员工，往往直观理解为经济性裁员。但实际上，大部分“经济性裁员”解除理由往往是“协商一致、甲方提出”；主要考虑到法定“经济性裁员”有严格的适用条件和程序规定，而协商一致解除能够最大限度的降低企业风险和成本，二者对于可以协商的劳动者而言，结果均为支付经济补偿金；因此，当企业出现裁员需要时，律师提供的方案往往首先是建议企业与员工协商，经济性裁员作为“备选方案”，只有在协商不能的情况下，才会实际执行裁员方案。

针对经济性裁员，主要参考法条为《劳动合同法》第四十一条，第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：(一)依照企业破产法规定进行重整的；(二)生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。裁减人员时，应当优先留用下列人员：(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的；(三)家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

根据上述条文可知，

1.经济性裁员首先需要符合人数要求，即裁减人员20人以上或占企业职工总数10%以上；低于人数限制不属于经济性裁员。

经济性裁员是否全员解除？依据《劳动合同法》第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的；(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；(六)法律、行政法规规定的其他情形。因此，只要不是上述情况，就可以通过“经济性裁员”解除劳动关系。

2.经济性裁员实体要件。 

经济性裁员仅仅针对这四种情况，即“（一）依照企业破产法规定进行重整的；(二)生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的”；其他理由不能进行经济性裁员。如何证明企业符合上述四种情况，并无全国性统一规定；可以参照天津、成都、无锡等地出台的地方规定。

①《天津市企业经济性裁减人员暂行规定》津劳局〔2001〕241号第六条生产经营状况发生严重困难确需裁减人员，应当同时具备下列条件：（一）生产经营实际亏损连续三年（财政决算年度）以上，亏损额逐年增加，且生产经营状况无明显好转；（二）连续两年开工率不足６０％，有５０％以上职工下岗待工；（三）连续六个月以上在岗职工工资不能按照本市规定的最低工资标准支付。第七条，企业在实施经济性裁减人员前，应当连续十二个月停止招工，并已采取清退外来劳动力和其他外聘人员的措施。第九条企业报告经济性裁减人员时，应提供下列材料：（一）裁减人员的书面报告；（二）企业裁减人员方案；（三）企业扭亏增盈措施的方案；（四）工会或全体职工对裁减人员方案的书面意见；濒临破产进入法定整顿期间的企业应提供被人民法院宣告进入法定整顿期的证明。

②成都市《关于受理企业经济性裁员备案工作有关问题的通知》成劳社办〔2008〕315号，规定“企业经济性裁员的相关证明资料：（1）依照破产法规定由债务人或债权人向人民法院申请进行重整的，应提交人民法院裁定债务人重整的裁定书；（2）企业生产经营发生严重困难的，应提交会计师事务所的审计报告；（3）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整的，应提交相关变更劳动合同后，仍需裁减人员的相关资料；（4）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的，应据实提交相关资料”。

③无锡市劳动局关于印发《企业经济性裁减人员实施办法》的通知锡劳察[2001]8号二、用人单位生产经营发生严重困难并己出现亏损，且符合下列条件的，可以实施经济性裁减人员。(一)已采取“停止招工”、“停止加班加点”、“清退劳务性用工”、“降低工资”等措施(以下简称“四项措施”。其中降低工资的幅度由用人单位代表与工会代表协商确定，但企业月乎均工资标准高于本市上年度职工月平均工资60%水平的，在企业月平均工资标准降至本市上年度职工月平均工资60%水平的情况下，可以不再要求降低工资。企业月平均工资标准低于或等于本市上年度职工月平均工资60%水平的，在企业月平均工资标准已降至本市适用的企业最低工资标准水平的情况下，可以不再要求降低工资。其中实行不定时工作制或综合计算工时工作制的企业，加班加点问题仍按有关规定执行。(二)采取上述全部措施满半年仍然亏损且生产经营状况无明显好转的。生产经营状况无明显好转的标准，由企业代表与工会代表协商确定。

3.经济性裁员程序性规定。

《劳动合同法》仅规定“用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告”。具体程序需参见地方政策。如北京地区规定了工会上报程序：《北京市总工会关于印发贯彻落实<中共北京市委关于加强和改进工会工作的意见>实施方案的通知》第一章第三条规定，建立劳动合同解除、终止和经济性裁员上报制度。企业工会要将企业解除、终止劳动合同和经济性裁员在20人以上或占企业职工总数10％以上的情况，按照从属关系逐级报送上级工会。街道乡镇工会要掌握中小企业解除、终止劳动合同和经济性裁员的情况，督促企业规范民主程序、落实补偿标准，并及时向上级工会上报。

天津地区主要规定为《天津市企业经济性裁减人员暂行规定》第八条，企业裁减人员应当按照下列程序进行：（一）提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供企业有关生产经营状况的资料；（二）提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员的条件、范围、数量、裁减时间及实施步骤，实施转业转岗培训的安排，符合法律、法规规定和集体合同约定的经济补偿办法以及资金落实情况等；（三）将裁减人员方案向工会或全体职工征求意见，听取工会和职工意见，并修改完善；（四）报告裁员方案，听取劳动保障行政部门的意见。区县属和无主管部门企业裁减人员的，其裁员方案由企业所在地劳动保障行政部门审核后，报市劳动保障行政部门核准；其他企业的裁员方案报企业主管部门初步审核后，报市劳动保障行政部门核准。（五）由企业公布裁减人员方案，按有关规定与被裁减人员办理解除劳动合同手续，并支付经济补偿金。

4.裁员成本。

依据《劳动合同法》第四十六条、四十七规定,用人单位经济性裁员应向劳动者支付经济补偿金，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿（月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。）

针对工资较高的员工，员工工资超出本地区上年度职工月平均工资三倍的（天津市2023年8月21日之后标准为7919元*3倍），经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，最高不超过十二年。

5.经济性裁员参考案例。

以笔者主办的裁员项目为例，项目公司为天津市某生产类外资企业，涉及员工不到200人；律师团队前期介入，充分了解企业现状，向企业提供了裁员方案、裁员具体操作步骤及所需证据材料。指派律师全程参与、入驻企业；企业提供了前3年亏损的审计报告；律师代理企业通知全体员工召开员工大会，向全体员工说明情况；听取员工意见，积极解答员工咨询，与企业沟通协调员工提出的其他劳动用工方面问题；为企业提供激励方案，对可以协商一致的员工企业额外支付一定奖励。经过与员工长达2个月的每日面对面沟通，最终除个别员工不同意协商一致解除外，其他员工均签署“协商一致、甲方提出”协议书；对未能协商一致的员工，除存在法定不能解除事由（如医疗期、女职工三期等）外，启动最终裁员程序（裁员方案向所属劳动局报告），将裁员解除通知妥善送达给员工。后仅两名员工申请劳动仲裁，仲裁和一审阶段企业均胜诉，在二审阶段双方调解结案。至今，项目圆满结束。