劳动和社会保障行业速递（2024年第5期）

近日，《国有企业管理人员处分条例》公布，在适用对象的范围上，该处分条例沿用了监察法实施条例对国有企业管理人员的界定，规定国有企业管理人员任免机关、单位按照干部管理权限对违法的国有企业管理人员依法给予处分。国家对违法的金融、文化国有企业管理人员追究责任另有规定的，同时适用。其次，在处分的种类及其适用上，《处分条例》在与公职人员政务处分法保持衔接一致的基础上，进一步明确国有企业管理人员处分的种类和期间（详见《处分条例》第七章）。最后，该《处分条例》对于国有企业管理人员的违法行为进行细化，将公职人员政务处分法第三章规定的有关违法行为具体化为52类违法情形并明确了相应的处分（详见《处分条例》第三章）。

4月26日，人社部、财政部、国家税务总局发布《关于延续实施失业保险援企缓岗政策的通知》（人社部发〔2024〕40号），根据该通知：1、延续实施阶段性降费率政策。阶段性降低失业保险费率至1%的政策延续实施一年，执行期限至2025年12月31日。2、延续实施事业保险稳岗返还政策。根据该政策内容，参保企业足额缴纳失业保险费12个月以上，上年度未裁员或裁员率不高于上年度全国城镇调查失业率控制目标，30人（含）以下的参保企业裁员率不高于参保职工总数20%的，可以申请失业保险稳岗返还。该项政策执行期限至2024年12月31日。3、延续实施技能提升补贴政策。参加失业保险1年以上的企业在职职工或领取失业保险金人员取得技能人员职业资格证书或职业技能等级证书的，可按照初级（五级）不超过1000元、中级（四级）不超过1500元、高级（三级）不超过2000元的标准申请技能提升补贴。该项政策执行期限至2024年12月31日。

5月6日，北京市政府网站公布《关于进一步开展住房公积金违规提取治理有关工作的通知》。《通知》明确对“同一套住房在12个月内发生两次及以上交易的；同一人在12个月内发生两次及以上婚姻变更的；购买非户籍地、非缴存地住房的；所购住房产权比例、面积等不符合自住条件的；所购住房价格明显偏离市场水平的；非配偶、父母、子女共同购房的；未在本市缴纳社会保险，将住房公积金账户迁入本市的；受理时新发现的其他存疑提取情形”八种提取情形加大审核力度。对违规提取住房公积金的职工，公积金中心将责令其全额退还违规提取金额，并将个人信息记入不良信息库，自违规提取金额退回之日起五年内不予办理住房公积金提取、不予受理住房公积金贷款申请。

近日，人社部劳动关系司回复网民关于“经济补偿支付年限有无上限”的答复，内容如下：根据《劳动合同法》第四十七条第二款规定，劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本款所指“支付经济补偿的年限最高不超过十二年”的规定只适用于劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的情形。

1.简易处理的简易性主要体现在哪些方面？

答复：根据《劳动人事争议仲裁办案规则》第58条、第59条、第60条规定，简易处理的简易性主要体现为：一是经与被申请人协商同意，仲裁庭可以缩短或者取消答辩期。二是仲裁庭可以用电话、短信、传真、电子邮件等简便方式送达仲裁文书（送达调解书、裁决书除外），但以简便方式送达的开庭通知，未经当事人确认或者没有其他证据证明当事人已经收到的，仲裁庭不得按撤回仲裁申请处理或者缺席裁决。三是仲裁庭可以根据案件情况确定举证期限、开庭日期、审理程序、文书制作等事项，但应当保障当事人陈述意见的权利。

2.劳动者主张违法解除或终止劳动合同赔偿金，能否裁决用人单位向其支付经济补偿？

答复：根据《关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一）》第5条第一款规定，劳动者请求用人单位支付违法解除或者终止劳动合同赔偿金，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院经审查认为用人单位系合法解除劳动合同应当支付经济补偿的，可以依法裁决或者判决用人单位支付经济补偿。

3.庭审中，劳动者能否将仲裁请求由经济补偿变更为赔偿金？

答复：根据《关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一）》第5条规定，劳动者基于同一事实在仲裁辩论终结前或者人民法院一审辩论终结前将仲裁请求、诉讼请求由要求用人单位支付经济补偿变更为支付赔偿金的，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院应予准许。

4.撤回仲裁申请后，可以直接向法院起诉吗？

答复：根据《关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一）》第4条规定，申请人撤回仲裁申请后向人民法院起诉的，人民法院应当裁定不予受理；已经受理的，应当裁定驳回起诉。申请人再次申请仲裁的，劳动人事争议仲裁委员会应当受理。

5.在诉讼程序中，当事人能否认在仲裁程序中自认的事实吗？

答复：根据《关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一）》第9条规定，当事人在诉讼程序中否认在仲裁程序中自认事实的，人民法院不予支持，但下列情形除外：（一）经对方当事人同意的；（二）自认是在受胁迫或者重大误解情况下作出的。

5月16日，北京市海淀区人民法院发布2020年度至2023年度八件劳动人事争议典型案例，引导劳动者理性维权，推进企业完善用工管理制度。

本次海淀法院公布的案例涉及裁判思路包括：1、裁审衔接引导当事人和解，促进企业搬迁劳动者安置问题；2、台港澳居民享有平等就业权，是否办理就业证不影响劳动关系成立；3、未对从事接触职业病危害作业的劳动者进行离岗职业健康检查，用人单位不得随意解除劳动合同；4、劳动者预告解除期满，用人单位拖延办理工作交接，劳动者有权要求确认劳动关系已经解除；5、“云办公”等居家办公情形下，劳动者仍应自觉遵守劳动纪律；6、医疗期满后不能从事原工作，用人单位应根据劳动者身体情况另行安排工作岗位；7、劳动者不同意维持或提高劳动合同约定条件续签，用人单位终止劳动合同无需支付经济补偿；8、用人单位未在约定期限内履行通知生效义务，视为竞业限制约定未生效。

近期，最高院官方微信公众号发布了一起涉年终奖纠纷判决的典型案例，在该案例中，某公司因未就年终奖发放办法及不予发放原因举证而被判败诉。在该案件中，双方签订的劳动合同中约定：“年终奖是否发放由公司根据整体经营状况、员工个人工作表现等因素自主决定”。每年3月前后北京某公司发放上一年度年终奖，该员工接连五年陆续领取了2016年至2020年年终奖。2022年公司以“年终奖发放属于企业自主经营权、公司经营困难”为由告知员工不再发放2021年度年终奖，双方发生争议后诉至法院。诉讼中，公司未就年终奖的核算或企业经营状况提供任何证据。海淀区人民法院一审审理认为，公司应当就年终奖的具体发放条件、发放标准以及核算方式承担举证责任，但北京某公司并未就此提交证据，应承担不利后果。进而，北京某公司以经营困难为由主张无需支付年终奖，但未就所主张的经营亏损情况提交证据，应承担举证不能的法律后果。最终法院参照2020年年终奖发放数额，判令北京某公司向高先生支付2021年年终奖2.5万元。本案宣判后公司不服提起上诉，二审判决驳回上诉维持原判。

从该案件来看，年终奖目前在司法实践中一般认为属于劳动报酬的组成部分，而用人单位及时足额支付劳动报酬是我国《劳动合同法》的规定，但现行法律法规对于年终奖的设置并未进行规定，因此一般认为年终奖属于企业自主经营权的范畴，公司可以在其规章制度中规定年终奖制度并细化具体发放条件、发放标准以及核算方式或者在劳动合同中约定员工是否享有年终奖及年终奖的发放规则。值得注意的是，本案中虽然公司主张未发放年终奖原因在于“经营亏损”但并未完成举证，因此需要承担举证不能的责任。该起涉年终奖争议由北京市海淀区人民法院审判并由最高院转发，对于年终奖争议的裁判口径具有指引作用，提请相关用人单位及劳动者关注。