劳动和社会保障领域简讯（2025年第5期）

2025年4月27日，在“五一”国际劳动节来临之际，北京市怀柔区人民法院召开“共建和谐劳动关系，共促新业态健康发展”新闻通报会，介绍该院近三年新业态用工劳动争议案件审理情况，通报高效便捷化解新业态用工劳动争议案件的“三位一体”工作机制，并发布4个劳动争议典型案例。

2025年4月27日，北京市丰台区人民法院聚焦女职工劳动权益，发布3起女职工劳动权益保护典型案例，案例1--女职工未告知已怀孕事实，公司不能以此为由解聘；案例2--女职工生育津贴低于工资标准，差额部分公司应予补足；案例3--女职工哺乳期被解除劳动合同，公司应支付违法解除劳动合同赔偿金。

2025年4月30日，北京市大兴区人民法院召开“劳动争议案件审理情况及典型案例”新闻通报会，通报会介绍了大兴区、经开区劳动争议案件审理情况，发布《劳动争议案件审判工作白皮书》，介绍大兴法院劳动争议案件审判工作举措，通报了10起劳动争议典型案例。

2025年4月28日，河北省法院召开河北法院劳动争议审判工作新闻发布会，向社会通报2020-2024年河北法院劳动者权益司法保护状况，并公布了6个典型案例、进行了劳动争议审判相关实务问答。

2025年4月30日，为深入贯彻党的二十届三中全会关于完善劳动关系协商协调机制、加强劳动者权益保障的重要部署，合力维护劳动关系和谐与社会稳定、创优法治化营商环境，安徽省高级人民法院、安徽省人力资源和社会保障厅、安徽省总工会联合发布劳动争议典型案例。本次共发布8个劳动争议典型案例：

案例一：劳动者履行了竞业限制义务，用人单位应当支付经济补偿

案例二：劳动者基于合理信赖产生损失的，用人单位需承担缔约过失责任

案例三：平台合作方与“骑手”存在支配性劳动管理关系的，应当依法确认劳动关系

案例四：劳动者严重违反用人单位依法制定的规章制度，用人单位可以解除劳动合同

案例五：试用期内用人单位不得随意解除劳动合同

案例六：法定代表人招用劳动者为公司提供劳动的，应当依法认定劳动关系

案例七：工会法律援助让“讨薪难” 走向“维权易”

案例八：“工会＋” 助力外卖送餐员讨薪成功

2025年5月13日，为深入贯彻党的二十届三中全会关于完善劳动关系协商协调机制、加强劳动者权益保障的重要部署，落实人力资源社会保障部、最高人民法院《关于加强劳动人事争议仲裁与诉讼衔接机制建设的意见》（人社部发〔2017〕70号）提出的“开展类案分析，联合筛选并发布典型案例”等要求，进一步提高劳动人事争议案件处理质效，合力维护劳动关系和谐与社会稳定，江苏省人力资源社会保障厅联合江苏省高级人民法院共同发布全省2024年度劳动人事争议典型案例。本次共发布了8大典型案例：

1.竞业限制有边界，自由择业受保障

——某体育公司申请劳动仲裁案

2.试用期并非“权利真空期”，劳动者权益受法律保护

——赵某申请劳动仲裁案

3.保障劳动者育儿假权益，营造人性化用工环境

——张某申请劳动仲裁案

4.依法规范用工管理，维护劳动者医疗自主权

——郑某申请劳动仲裁案

5.揭开“劳务分包协议”面纱，厘清劳动关系认定界限

——某科技公司与王某确认劳动关系案

6.简历造假被判败诉，诚信求职务必牢记

——某大数据技术公司与嵇某劳动合同案

7.保障超龄劳动者合法权益，激发“银发”人力资源新动能

——某餐具公司与邵某工伤保险待遇案

8.联合化解群体性欠薪纠纷，调裁诉一体化机制显成效

——135名工人与某钢管公司追索劳动报酬案

2025年5月13日，北京三中院召开“构建和谐劳动关系 涉劳动者休息休假权类案件审理情况”新闻发布会，通报北京三中院近三年审理该类案件的总体情况及案件特点，向用人单位及劳动者发出提示建议，并发布了九件典型案例。本次发布的九件典型案例所涉及的审判规则包括：案例一劳动者线上办公提供实质劳动，明显占用休息时间的，用人单位应支付加班费；案例二用人单位无权通过规章制度限制劳动者法定范围内的带薪年休假权利；案例三符合连续工作满12个月休假条件的劳动者，在试用期内亦依法享受带薪年休假；案例四规章制度规定先休法定年假后休福利假的，应按规定执行；案例五用人单位拒绝劳动者正当休息休假请求后，诱导劳动者离职的，不能认定为劳动者主动辞职；案例六劳动者因先兆流产迹象休病假合理合法，用人单位认定劳动者旷工违法；案例七用人单位将陪产假归为事假并据此扣除工资，违反法律规定；案例八劳动者休年休假、育儿假期间，用人单位需足额支付工资；案例九劳动者未履行请假手续且请假合理性存疑，其擅自离岗构成旷工。

2025年5月13日，人力资源社会保障部、国家卫生健康委发布《劳动能力鉴定管理办法》，《办法》共五章三十九条，自2025年7月1日起施行。

2025年5月16日，为进一步贯彻落实《人力资源社会保障部财政部关于机关事业单位基本养老保险关系和职业年金转移接续有关问题的通知》（人社部规〔2017〕1号）和《人力资源社会保障部办公厅关于机关事业单位养老保险关系转移接续办法实施后相关政策衔接问题的复函》（人社厅函〔2019〕19号），广东省人力资源和社会保障厅、广东省财政厅发布关于机关事业单位养老保险关系转移接续有关问题处理意见的通知。

近日，全国总工会联合最高人民法院、最高人民检察院、司法部、人力资源社会保障部、中华全国工商业联合会、中国企业联合会/中国企业家协会等六部门印发《共同保障劳动者合法权益工作指引》（以下简称《工作指引》），旨在进一步加强劳动者合法权益保障，完善劳动关系协商协调机制，形成多部门协作联动合力，维护职工队伍稳定和社会大局和谐稳定。

《工作指引》列出了十一个方面的重点任务，明确了多部门在保障劳动者合法权益方面的协作机制和具体职责。各部门将联合建立完善信息共享、联合调研、典型案例发布等制度，联合推动与劳动者权益密切相关的法律法规及政策文件的制定修改。根据职能分工及时提供劳动法律政策咨询、法律援助等法律服务。

《工作指引》突出了劳动法律监督协同的重要性，明确深化检察监督、劳动保障监察、劳动安全卫生监督检查与工会劳动法律监督的衔接协作，推动解决劳动者权益保障重点难点问题。强调支持全面推行新时代“枫桥经验”工会实践，健全“商、调、裁、诉、援、执”全链贯通的劳动领域矛盾纠纷预防调处化解体系，确保劳动者权益得到及时有效的维护。

《工作指引》重点强调促进新兴领域发展和新就业形态劳动者权益维护。各部门将联合推动平台企业与新就业形态劳动者开展常态化协商，健全劳动者权益协商协调机制。联合加强劳动者权益保障平台阵地建设，打造“一体化”“一站式”劳动争议多元解纷平台，推动各类调解力量入驻同级社会治安综合治理中心，为劳动者特别是新就业形态劳动者提供便捷高效的法律服务。

《工作指引》明确，全国总工会每年组织六部门召开交流会商会，就劳动就业、技能培训、收入分配、社会保障等涉及劳动者切身利益的重大问题进行会商解决。

2017年2月，刘某入职某生产公司，工作岗位为工程能源部锅炉工。

 双方签订的劳动合同约定，公司根据工作需要调整刘某的工作岗位。2023年5月，公司实际经营方式调整，锅炉组整体取消。2023年5月13日公司向刘某发出工作岗位调动通知函，告知其工作岗位调整为机修工，工资标准及工资结构保持不变，绩效考核依工程能源部机修工岗标准进行考核，公司将进行必要的岗位培训，并在培训后进行业绩指标考核。刘某不同意调岗，未到机修工岗位报到。2023年5月19日，某生产公司作出解除劳动合同通知书，刘某于第二日签收。刘某认为公司解除劳动合同违法，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。仲裁机构对此不予支持，刘某不服，提起诉讼。法院经审理认为公司不属违法解除劳动合同，故对刘某要求某生产公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求不予支持。

该案是江苏省连云港市中院发布的劳动争议典型案例，本案的争议焦点是：公司对员工进行调岗是否合理合法？本案中某生产公司对刘某进行调岗确属生产经营所必需，且公司在调岗通知函中也明确告知刘某，调整工作岗位后的工资标准及工资结构保持不变，公司对刘某进行必要的岗位培训，工作部门仍为工程能源部，故该岗位调整并未对刘某的劳动报酬以及其他劳动条件作出不利变更。根据双方签订的劳动合同，刘某有服从安排的义务，刘某接到调岗通知书后未到新岗位报到并提供劳动，违背了劳动者应当遵循的基本劳动纪律，因此某生产公司解除其与刘某的劳动合同不属于违法解除劳动合同。用人单位作为市场经营主体，依据生产经营的实际需求，对劳动者的工作岗位、工作内容进行合理调整，是行使用工自主权的体现。本案中，用人单位对劳动者工作岗位进行调整，确为经营需要，在劳动报酬等方面也并未损害劳动者权益，针对岗位工作内容的不同，用人单位也明确表示将对劳动者进行必要的培训，未侵犯劳动者劳动权益的实现。法院确认用人单位调岗合法合理，尊重了用人单位的自主经营权，有利于促进用人单位正常生产经营。本案旨在提醒，用人单位调整劳动者的工作岗位，应合法合理，避免滥用权利，劳动者也应履行劳动义务，避免无正当理由拒绝新的工作安排。

冯某、汤某、邓某分别是某公司采购、会计和出纳。2022年7月11日中午，冯某收到短信，对方自称是公司董事长李某，表示其更换了工作号码，要求冯某通知汤某加入新建的微信工作群，汤某加入微信群后，“董事长”要求汤某给其指定的账户汇款90万元。汤某接到“董事长”指令后要求出纳邓某制作付款凭证，邓某制作了60万元的付款凭证，至办公室找到董事长签字，董事长当时不在办公室。邓某回到财务室与汤某商量，此时，“董事长”又在微信群中催促汤某汇款，汤某感觉事情比较紧急，在微信上与“董事长”请示能否先汇款再签字，得到“董事长”同意后，汤某与邓某分3笔，每笔20万元，汇入了对方指定账户。两小时后，邓某又制作了30万元的付款凭证，此时真正的董事长来到财务室，邓某拿出之前的三张汇款单让董事长补签，董事长称没有发出过汇款指令，此时几人方知被骗，立即向公安机关报案。公司认为冯某在未核实信息的情况下将骗子的电话给到会计和出纳，而汤某、邓某违反财务制度，在没有董事长签字确认的情况下违规汇款，三人的失职导致公司产生重大经济损失，遂申请劳动仲裁，请求冯某、汤某、邓某共同赔偿损失60万元。

本案为2025年4月28日上海市二中院公布的典型案例，本案的争议焦点是：公司员工因工作过错给公司造成损失的，是否应当承担赔偿责任。本案中，采购冯某未经核实即轻信骗子的“董事长”身份，并按照指示将所谓“董事长”的电话、微信推送给会计汤某，并要求汤某加入微信工作群，存在重大疏忽。会计汤某基于对同事的信任，轻信了骗子身份及转账指示。出纳邓某则根据汤某获得的信息违规汇款，最终导致公司损失。汤某和邓某作为公司会计和出纳，对于财务风险应负有谨慎注意及应对的义务，其二人知晓董事长联系方式，但未与董事长进行电话或语音沟通，违反财务制度将大额钱款汇出，存在明显的失职行为。三人在本次事件中均存在较大过错，但本案经济损失系因犯罪嫌疑人诈骗行为直接导致，公司亦已向公安机关报案，故该经济损失的最终责任人应当是犯罪嫌疑人。综合以上因素，考虑三人的工作时间、工资标准、责任比例等因素，青浦仲裁委酌情确定三人各赔偿公司经济损失4万元。若涉案钱款被追回全部或部分，公司应将通过本案获得的赔偿款按比例退还三人。近年来，通过各种APP软件冒充单位领导、同事实施犯罪的案件层出不穷，部分用人单位管理不规范、制度不严谨，给了犯罪分子可乘之机。实践中，面对潜在风险，用人单位与劳动者应通过增强内部管理、提升个人防范意识、使用安全软件等多方面措施，共同构筑安全防线，保护企业和个人的合法权益不受侵害。本案裁决明确了如下审理思路，若劳动者在履职过程中确因自身原因给用人单位造成较大损失，且劳动者对此存在较大过错，应适当承担赔偿责任。至于赔偿责任的大小，应结合劳动者的工作年限、工作职责、履职情况、工资收入等现实因素综合确定，以实现利益平衡。