劳动和社会保障领域简讯（2025年第6期）

2025年5月17日，为贯彻落实党中央、国务院关于实施制造强国战略、提升产业工人技能、加强新时代高技能人才队伍建设等决策部署，建立健全国有企业技能导向的薪酬分配制度，促进形成提高待遇与提升技能良性互动机制，推动建设与产业发展相适应的新时代高素质技能人才队伍，人力资源社会保障部 财政部 国务院国资委联合发布《关于加大国有企业技能人才薪酬分配激励的通知》。

2025年5月30日，住房城乡建设部、财政部、中国人民银行联合发布《全国住房公积金2024年年度报告》（以下简称"《报告》"），全面披露了2024年全国住房公积金管理运行情况。

2024年，全国住房公积金各项业务运行平稳，住房公积金缴存额36317.83亿元，8127.04万人提取住房公积金27654.84亿元，发放个人住房贷款230.56万笔、13043.07亿元。《报告》显示，住房公积金制度惠及面不断扩大，2024年住房公积金租购并举支持缴存人解决住房问题力度更大，住房公积金数字化发展持续加力，住房公积金服务效能进一步提升，住房公积金行业管理更加规范。

2025年5月28日，湖北省人社厅 省总工会 省妇联联合发布关于推行 “妈妈岗”就业模式促进妇女就业的通知。通知的主要内容为：一、开发设置“妈妈岗”岗位；二、加大“妈妈岗”政策扶持；三、支持“妈妈岗”技能培训；四、保障“妈妈岗”员工劳动权益；五、做好“妈妈岗”模式宣传推广。

2025年5月29日，内蒙古自治区第十四届人民代表大会常务委员会第十七次会议通过《内蒙古自治区保障农民工工资支付条例》，自2025年7月1日起施行。条例分为总则、工资支付与清偿、保障措施、监督检查、法律责任、附则等六章54条。条例重点从十个方面作出规范，从制度层面保障农民工工资支付。

6月4日，河北省人力资源和社会保障厅 河北省财政厅 国家税务总局河北省税务局联合印发《关于延续实施失业保险稳岗惠民政策有关事项的通知》，打出失业保险政策组合拳，支持企业稳定岗位，助力提升职业技能，兜牢失业保障底线。

6月10日，市税务局、市人社局 北京市医疗保障局 北京住房公积金管理中心四部门发布通告，明确用人单位和灵活就业人员申报2025年度社会保险费缴费工资（缴费基数）有关事项。用人单位和灵活就业人员申报社会保险费年度缴费工资（缴费基数）的期限为2025年6月10日至7月25日。

2025年6月12日，甘肃省人力资源和社会保障厅 国家税务总局甘肃省税务局发布关于印发《全省城乡居民基本养老保险高质量参保提升行动工作方案》的通知，目的为认真落实人社部关于推动高质量参保有关要求，扎实做好全省城乡居民基本养老保险参保缴费工作。

6月25日，北京日报讯，近日，北京市生育保险参保人员在经卫生健康部门批准的助产定点医疗机构进行产前检查时，符合政策规定的费用实现实时结算，无需垫付后报销。

产前检查费用实时结算适用于本市所有生育保险参保人员。参保人员确定妊娠后，由医师通过信息系统提交妊娠周期开始日期。自妊娠周期启动之日起，其在助产定点医疗机构发生的符合规定的产前检查费用即可按生育保险政策实时结算。

彭某系某城建公司职工，该公司为彭某缴纳了工伤保险费。2021年10月，彭某在拆迁工作中受伤并住院治疗。后彭某被认定为工伤，停工留薪期为12个月，期间某城建公司按照法律规定按月向其支付停工留薪期工资。2022年9月起，某城建公司多次通过书面、电话、微信等方式通知彭某，如需延长停工留薪期，应提供有关材料并经劳动能力鉴定委员会现场鉴定后确认。但彭某一直不予配合，仅提交了某医院出具的“建议2022年11月至2023年1月继续病休”的诊断证明书，且拒绝与某城建公司人事经理沟通。2022年11月起，某城建公司以停工留薪满期为由开始向彭某发放病假工资。2023年2月，彭某向劳动人事争议仲裁委员会（以下简称"仲裁委员会"）申请仲裁，请求裁决某城建公司按照停工留薪期工资标准支付2022年11月至2023年1月期间的工资差额。仲裁委员会裁决：驳回彭某的仲裁请求。

该案是人社部、最高法联合发布的第四批劳动人事争议典型案例，本案的争议焦点是：仅凭医院诊断证明书，能否延长工伤职工停工留薪期？依据《中华人民共和国社会保险法》第三十九条第一项规定：“因工伤发生的下列费用，按照国家规定由用人单位支付:（一）治疗工伤期间的工资福利”。《工伤保险条例》第三十三条规定：“职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月”。《工伤职工劳动能力鉴定管理办法》第十一条规定：“工伤职工应当按照通知的时间、地点参加现场鉴定”之规定，停工留薪期是工伤职工暂时停止工作进行治疗并享受相应工伤保险待遇的期限，一般不超过12个月，职工的伤情严重或者情况特殊需要更长保障时间的，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长。这种制度设计既确保工伤职工在治疗期间得到相应保障，也能够避免工伤职工“小伤大养”损害企业合法权益的情况。本案中，彭某不配合提交有关材料、进行现场鉴定，其未经当地市级劳动能力鉴定委员会确认延长停工留薪期，故其应当享受的停工留薪期已于2022年10月期满。因此，某城建公司不再按照停工留薪期工资标准支付其工资福利待遇的做法并无不妥。工伤职工伤情严重或者情况特殊需要延长停工留薪期的，应当严格遵守《工伤保险条例》第三十三条规定的程序向设区的市级劳动能力鉴定委员会申请确认，而不能仅凭医疗机构出具的诊断证明书自行延长。

赵某于2022年1月入职某科技公司任工程师，双方订立的劳动合同约定：工作期间分为参与具体项目期间与等待项目期间，其中参与具体项目期间赵某的月工资构成为基本工资3000元（高于当地最低工资标准）加项目岗位津贴14000元；等待项目期间赵某仅领取基本工资。2023年2月，赵某告知某科技公司其怀孕事实，某科技公司未与赵某沟通协商便直接向赵某所在的项目组宣布“赵某退出所在项目组”，赵某反对无果后未再上班。此后，某科技公司主张赵某未参与项目并按照3000元/月的标准支付赵某孕期工资。赵某向仲裁委员会申请仲裁，请求裁决某科技公司按照17000元/月的标准补齐孕期工资差额。仲裁委员会裁决：某科技公司按照17000元/月的标准补齐赵某孕期工资差额。

本案为人社部、最高法联合发布的第四批劳动人事争议典型案例，本案的争议焦点是：用人单位能否因为女职工怀孕调岗降薪？依据《中华人民共和国妇女权益保障法》第四十八条第一款：“用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资和福利待遇，限制女职工晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。”《女职工劳动保护特别规定》第五条：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”之规定，用人单位不得因怀孕降低女职工的工资和福利待遇。依据《女职工劳动保护特别规定》第六条：“女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动”，之规定，“减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动”的前提是“女职工在孕期不能适应原劳动”。因此，如果孕期女职工能够适应原劳动的，用人单位应当尊重并保护女职工的劳动权利。本案中，某科技公司要求赵某退出所在项目的行为，既不符合双方劳动合同约定的等待项目期间的情形，也未征求赵某本人的同意，更未经医疗机构证明赵某存在“不能适应原劳动”的情形，属于违反《女职工劳动保护特别规定》第六条规定，变相调整孕期女职工岗位的情形。该公司以赵某未参与项目为由降低赵某孕期工资标准，违反了《中华人民共和国妇女权益保障法》第四十八条第一款、《女职工劳动保护特别规定》第五条的规定，因此仲裁委员会依法裁决某科技公司按照赵某原工资待遇17000元/月的标准补齐赵某的孕期工资差额。实践中，用人单位在开展日常用工管理时应注意依法保护女职工尤其是孕期、产期、哺乳期（以下简称"三期"）女职工的合法权益，不能通过变相调整工作岗位、提升工作强度等方式侵害“三期”女职工的劳动权利，也不能违法降低“三期”女职工的工资及福利待遇。