劳动和社会保障领域简讯（2026年第7期）

7月8日，人力资源社会保障部发布关于《修改〈拖欠农民工工资失信联合惩戒对象名单管理暂行办法〉的决定（征求意见稿）》公开征求意见的通知。向社会公开征求意见。公众可以通过以下途径和方式提出意见：

1.登录人力资源社会保障部网站（网址：http://www.mohrss.gov.cn），进入首页左侧的“政策法规”，在“意见征集”栏目里提出意见。

2.通信地址：人力资源社会保障部法规司（地址：北京市东城区和平里东街3号，邮编：100013），并请在信封上注明“人力资源社会保障部关于修改《拖欠农民工工资失信联合惩戒对象名单管理暂行办法》的决定（征求意见稿）征求意见”字样。

3.电子邮箱：renshelifa@mohrss.gov.cn

意见反馈截止时间为2026年8月8日。

7月21日，国家卫健委办公厅、财政部办公厅公布《关于延长2022—2024年出生婴幼儿首次育儿补贴申请截止时间的通知》。决定延长2022—2024年出生婴幼儿首次育儿补贴申请的截止时间。2022—2024年符合法律法规规定生育的婴幼儿，首次育儿补贴申请的截止时间，延长至2026年12月31日，续领时间安排不变。

7月20日，广州市人力资源和社会保障局发布《广州市用人单位招用超龄劳动者书面用工协议（示范文本）》，供用人单位和超龄劳动者选用参考。

7月13日，天津市人力资源和社会保障局印发《天津市企业特殊工种提前退休资格审核管理办法的通知》。办法自2026年8月1日起执行，有效期至2031年7月31日。

7月15日，天津市人力资源和社会保障局发布关于转发《人力资源和社会保障部办公厅财政部办公厅关于延续实施扩大社会保险补贴范围政策有关工作的通知》的通知。

7月28日，天津市人力资源和社会保障局公布《关于天津市2027年工伤预防重点领域和方向的公告》。确定天津市2027年工伤预防重点领域和方向为：危险化学品、建筑施工、交通运输、制造业、即时配送、职业病。2027年工伤预防项目申报时间为：2026年8月1日至2026年8月31日。

7月28日，天津市人力资源和社会保障局发布《天津市促进失业人员就业帮扶工作方案》，制定工作目标、帮扶对象、帮扶政策、个人申请流程、帮扶工作机制、工作要求等内容。

7月1日，福州市医疗保障基金中心公布《关于2026年福州市职工医保缴费上下限基数调整的通知》。从2026年7月1日起，在职职工参加职工医保（含生育保险、长期护理保险）月缴费基数最低不得低于4579元、最高不超过22893元。灵活就业人员参加职工医保（含生育保险、长期护理保险），月缴费基数为4579元。参保人员到达法定退休年龄时，若达不到规定的职工医保缴费年限，月补缴基数为4579元。职工医保中断补缴的，原则上按4579元为基数补缴职工医保费（含生育保险费、长期护理保险费）。

7月7日，陕西省人力资源和社会保障厅公布陕西延续实施扩大社会保险补贴范围政策。制造业、生活服务业、现代服务业领域的中小微企业吸纳2026届高校毕业生、离校两年内未就业毕业生、登记失业半年以上人员和防止返贫致贫对象就业，并在2026年按规定为其新缴纳或继续缴纳基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费的，按照个人实际缴费额的25%给予社会保险补贴。申请期限截止2026年底。

7月30日，陕西省人力资源和社会保障厅印发《陕西省就业见习管理办法》，对组织管理及其职责、见习单位管理、参加就业见习程序、就业见习补贴、就业见习监督管理等作了规定，本办法自2026年8月1日起施行。

张某为某公司员工。2022年11月10日，张某在该公司微信工作群发布“食堂疑似用做饭的勺子掏含粪便的地沟垃圾”的不实消息。经现场调查后，张某在群里道歉表示所言情况不属实。该公司依据规章制度对张某作出处分。此后数月内，张某因对该公司处分不满，依然在公司工作群、自建同事群中发布相同谣言，该公司因此将张某辞退。张某申请劳动仲裁后诉至法院，请求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。法院判决驳回张某的诉讼请求。

本案是南通市中级人民法院、南通市人力资源社会保障局联合发布的2025年度劳动争议典型案例之一。本案的争议焦点是：张某的行为是否构成严重违纪，某公司是否属于合法解除劳动合同？法院认为，劳动者在职场发表言论应以客观事实为基础，不得传播未经证实且有损单位声誉的信息。本案中，张某在公司微信工作群发布不实消息，经查实后已在群内道歉，公司依据规章制度对其作出处分。此后张某因不满处分，又持续在工作群及自建群中散布相同谣言，其行为已超出言论自由合理边界，主观存在过错，客观上严重扰乱公司管理秩序、损害公司声誉。公司依据合法有效的规章制度，以严重违纪为由解除劳动合同，符合《劳动合同法》第三十九条的规定。张某主张违法解除劳动合同赔偿金缺乏事实与法律依据，法院不予支持。因此，法院判决驳回张某的诉讼请求。劳动者发表与职场相关的言论时，应当以客观事实为依据，不得随意传播未经证实且有损用人单位声誉的不实信息。若因劳动者发布不实信息给用人单位造成不良影响，严重违反规章制度规定，用人单位可以据此解除劳动合同。本案的典型意义在于劳动者的言论自由应受劳动关系一般原则的约束，即应尽到审慎、理性的注意义务。本案旨在提示劳动者，发布与职场相关的言论时，应以客观事实为根据，不得肆意传播未经验证、有损工作单位声誉的不实信息，否则需承担相应法律责任。

张某与某公司签订了一份固定期限劳动合同，合同期限为2020年4月1日至2022年3月31日。2022年4月1日，该公司将张某安排至分公司工作，并要求张某与分公司签订新的固定期限劳动合同，岗位及薪资待遇不变，合同期限为2022年4月1日至2025年3月31日。2025年3月25日，分公司向张某发出《终止劳动合同通知书》，决定于2025年3月31日合同期满终止劳动合同，并不再续签。张某对此不予认可，主张分公司与总公司实为同一用人单位，其已连续订立两次固定期限劳动合同，符合订立无固定期限劳动合同的法定条件，故该公司及分公司径行终止劳动合同的行为属于违法终止，应当向其支付赔偿金。仲裁委裁决某公司向张某支付赔偿金。

本案是南通市中级人民法院、南通市人力资源社会保障局联合发布的2025年度劳动争议典型案例之一。本案的争议焦点是：某公司是否符合与张某签署无固定期限劳动合同的情形？仲裁委经审理认为，张某与某公司第一份劳动合同履行完毕后，由某公司安排其与分公司订立劳动合同，该情形属于劳动者非因本人原因从原用人单位被安排至分公司工作，可以认定某公司系通过变换用工主体以规避订立无固定期限劳动合同的义务。因此，前后两次订立固定期限劳动合同的次数应当合并计算。据此裁决某公司分公司在第二份劳动合同到期后，无法定理由径行通知终止劳动合同的行为违法，应当向张某支付赔偿金。用人单位与劳动者订立的劳动合同期满，且符合法定应当订立无固定期限劳动合同情形的，用人单位负有与劳动者订立无固定期限劳动合同的义务。用人单位未履行该签订义务，直接终止劳动合同的，构成违法终止，应承担相应法律后果。本案的典型意义在于非因劳动者本人原因，用人单位通过总公司、分公司、关联公司等不同主体交替或轮流订立固定期限劳动合同，借此规避签订无固定期限劳动合同义务的，损害劳动者合法权益。在此情形下，将不同主体与劳动者订立的劳动合同次数合并计算，既符合无固定期限劳动合同制度的立法本意，也有助于明确劳动关系中的责任主体，督促用人单位自觉履行法定义务，规范市场用工秩序，促进劳动关系和谐稳定。