劳动和社会保障领域简讯（2026年第10期）

10月23日，为贯彻落实党中央、国务院关于促进高质量充分就业的决策部署，积极适应人工智能技术发展，助力构建就业友好型发展方式，国务院办公厅发布《关于适应人工智能技术发展助力构建就业友好型发展方式的意见》（以下简称"《意见》"）。《意见》包含以下主要内容：一、总体要求；二、强化人工智能的就业创造效应；三、构建就业友好型人工智能升级路径；四、提升劳动者数字素养和就业能力；五、推动人工智能赋能高品质就业政策服务；六、健全劳动者权益保障制度和社会保障制度；七、完善人工智能应用就业监测预警和风险应对体系；八、加强组织实施。

10月10日，国务院新闻办公室举行“开局起步‘十五五’”系列主题新闻发布会，介绍“十五五”时期推进就业和社会保障高质量发展有关情况。发布会披露，就业方面将推动财政、货币、产业等政策与就业政策协同，健全就业影响评估机制，实施适应人工智能发展促就业行动，研究出台服务业发展促就业文件，并延续税费减免、就业补贴、稳岗返还等政策安排。社保方面，将推动灵活就业人员、农民工、新就业形态人员参保，推进职业伤害保障试点扩围，扩大失业保险覆盖范围，完善养老保险全国统筹、基金统筹调剂和精算制度，强化基金安全监管、跨部门协同监督，以及养老保险关系转移“全国通办”等服务措施。

10月9日，北京市人社局、北京市发展改革委公布《北京市“十五五”时期促进高质量充分就业规划》（以下简称"《规划》"）。《规划》提出健全就业影响评估机制，制定重大政策、布局重大产业及确定重大项目时同步评估岗位创造和失业风险；将岗位开发数量作为政府投资项目立项、评审、验收的参考指标。建立企业就业贡献评价机制，综合运用财政支持、税收优惠等政策引导稳岗扩岗，支持高校毕业生等群体就业。劳动关系方面，提出扩大电子劳动合同覆盖面，推进新就业形态集体协商，规范重点企业用工、防范规模性裁员；强化欠薪治理，推动用人单位及职工依法参保，扩大失业保险、工伤保险及住房公积金覆盖面。

10月13日，按照市委市政府关于全市“十五五”规划编制工作统一部署，为推动“十五五”时期北京市社会保障事业高质量发展，北京市人力资源和社会保障局、北京市民政局、北京市医疗保障局牵头制定了《北京市“十五五”时期社会保障事业发展规划》。

10月30日，北京市总工会公布《北京市“十五五”时期职工发展规划》（以下简称"《规划》"）。《规划》实施期限为2026年至2030年，提出已建会企事业单位职代会和厂务公开建制率动态保持在94%以上，百人以上已建会企业集体合同签订率动态保持在90%以上；推进“新八级工”制度、职业资格与职称学历双向比照认定，建设“1+40+N”首都工匠学院体系；到2030年新增高级工以上证书12万人次、培养20名大国工匠；推动新就业形态领域立法、“一函两书”全覆盖、劳动争议多元解纷和风险监测预警机制建设。

10月8日，天津三部门公布《关于做好2027届高校毕业生一次性求职补贴发放工作的通知》。通知规定，补贴对象为本市普通高校2027届有就业创业意愿、积极求职创业的低保家庭、零就业家庭、残疾、获国家助学贷款或特困毕业生，含符合条件的技工院校及特殊教育院校职业教育类毕业生。补贴每人3000元，限领一次，由就业补助资金列支。毕业生须于10月31日前通过天津公共就业服务网向院校申请；院校审核后公示不少于5个工作日，11月10日前完成汇总上报。补贴拨至本人社保卡银行账户；虚报冒领的予以追回，并将不良记录记入学籍档案。

10月10日，天津市人力资源和社会保障局等五部门印发《技能人才薪酬分配集体协商参考案例的通知》（以下简称"《通知》"）。为落实《人力资源社会保障部办公厅全国总工会办公厅中国企业联合会/中国企业家协会办公室全国工商业联合会办公厅关于促进技能人才工资合理增长的通知》（人社厅发〔2026〕36号），进一步加强产业工人队伍建设，促进技能水平和薪酬待遇双促进、双提升，按照《技能人才薪酬分配指引》、《技能人才最低工资分类参考指引》、《关于加大国有企业技能人才薪酬分配激励的通知》要求，结合全市工资集体协商经验做法，编写了《通知》。

10月16日，上海市医保局公布《关于灵活就业人员享受生育津贴待遇有关事项的通知》（以下简称"《通知》"）。《通知》明确，自2027年5月1日起，灵活就业人员在生育或者流产前于上海累计缴纳职工基本医疗保险（含生育保险）满12个月，且生产或流产时正常享受职工基本医疗保险待遇的，可以按规定申领生育津贴。已参加上海职工基本医疗保险（含生育保险）但处于职工基本医疗保险待遇等待期的灵活就业人员，不享受生育津贴待遇。

10月8日，陕西省人力资源和社会保障厅公布《陕西省2026年度企业工资指导线》。企业货币工资增长基准线为6%，适用于在岗职工工资调整和分配。企业通过工资集体协商等民主程序，结合经营效益确定工资水平，并向技能人才和一线职工倾斜。正常经营且效益增长的企业应围绕基准线安排增长；效益增长较快、支付能力较强的可高于基准线。经营困难、支付能力不足的企业可低于指导线安排工资，包括零增长或负增长，但须依法与职工集体协商，正常劳动工资不得低于当地最低工资标准。国有企业应编制工资总额预算，在核准预算内确定工资增幅及水平。

10月21日，四川省人社厅等五部门公布《关于进一步做好个人养老金制度实施工作的通知》。《通知》围绕宣传推广、账户管理、服务供给和监督管理作出安排，明确商业银行严格实名开户审核，防止诱导开户、批量开户；依托统一信息平台加强账户核验，对长期未激活、未缴费账户分类处置；完善线上线下服务渠道，丰富个人养老金产品，推动储蓄国债纳入产品范围，落实销售适当性要求；优化领取资格核实和资金领取服务，健全投诉办理机制；并细化人社、财政、税务、金融监管、证券监管等部门职责，强化信息共享、全流程监测、信息安全管理和专项检查。

陈某于2016年5月30日入职某贸易公司，双方于2019年12月10日协商一致解除劳动关系，并签订《解除劳动关系协议书》。协议明确劳动合同于当日解除，某贸易公司需向陈某支付经济补偿3.8万元。然而，协议中同时约定：“因某贸易公司账户冻结，劳动合同解除时无法立即支付上述款项，某贸易公司将于该公司账户解封之日起五日内付清”。此后，陈某等待了四年之久，但某贸易公司仍未按照《解除劳动关系协议书》的约定支付其经济补偿。陈某遂申请仲裁，请求某贸易公司履行支付义务。某贸易公司则抗辩其账户至今仍处于冻结状态，不符合协议约定的支付条件，故无法支付。陈某提起仲裁，要求某贸易公司支付解除劳动合同经济补偿。

本案是北京市人力资源和社会保障局发布的2025年度劳动争议典型案例之一。本案的争议焦点是：双方在解除劳动合同协议中约定的，以“公司账户解封”这一不确定事件作为支付经济补偿的前提条件，该条款是否有效。仲裁委经审理认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条之规定，用人单位应当在解除或终止劳动合同时出具证明，并在劳动者办结工作交接时一次性支付经济补偿。本案中，双方签订的《解除劳动关系协议书》约定，经济补偿的支付以“公司账户解封之日”为起算点，看似给予了支付承诺，实则将企业经营风险转嫁给劳动者，使劳动者的合法权益陷入长期不确定状态。此种条款利用劳动者在缔约时的弱势地位，以看似合理的承诺掩盖了其排除劳动者核心权利、规避用人单位法定义务的本质，属于典型的“陷阱条款”。根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条规定，此类显失公平的条款应属无效。即使用人单位以“双方自愿约定”为由主张条款效力，亦不能改变其规避法定责任的本质。用人单位应当依法履行支付义务，向陈某支付《解除劳动关系协议书》中约定的经济补偿。本案的典型意义在于：明确了在劳动关系解除或终止的协商过程中，经济补偿支付条款的设定必须遵循公平、诚信原则，确保权利义务配置均衡且具有明确的履行保障，对规范企业协议拟定行为、保障劳动者合法债权具有重要参考意义。对用人单位而言，应当本着诚实信用原则，设定具有明确时间节点的支付方案，避免将支付义务与未来经营状况等不确定因素挂钩，不得单方面加重劳动者负担或排除其核心权利，以确保补偿义务能够及时履行，符合劳动立法保障劳动者及时获得经济补偿的初衷。对劳动者而言，在签署协议时，应当审慎评估支付条款的实际可执行性，对履行期限不明确、履行条件过于苛刻，或使得债权实现完全依赖于用人单位单方控制因素的约定保持必要警惕。双方共同致力于订立权责清晰、公平合理的协议，既是避免履行争议、保障各自合法权益的有效途径，也是构建和谐稳定劳动关系的重要基础。

冯某为全日制在校大学生，自2022年1月17日起在某技术公司实习，双方签署了实习协议，约定实习工资4000元/月，岗位为检测专员（助理）。2023年1月20日，冯某正式取得毕业证书，结束学生身份，但公司在知晓冯某正式取得毕业证书情况下仍与其续签实习协议至2023年12月31日。2023年2月起，冯某多次口头向公司提出已毕业，且已独立承担检测项目，要求签订劳动合同，均被公司拒绝。冯某继续在原岗位工作，接受公司管理并领取实习工资。2023年11月25日，公司以“不需要实习生”为由单方解除实习关系。冯某提起仲裁，要求确认2023年1月20日至2023年11月30日期间与某技术公司存在劳动关系，并支付违法解除劳动合同赔偿金。

本案是北京市人力资源和社会保障局发布的2025年度劳动争议典型案例之一。本案的争议焦点是：签有“实习协议”的冯某取得毕业证书后，与某技术公司之间是否构成劳动关系。仲裁委经审理认为，冯某取得毕业证后已具备法定劳动者主体资格，双方虽签有“实习协议”，但协议名称不能掩盖事实劳动关系的实质；冯某毕业后继续在原岗位工作，接受公司管理，定期获取规律性工资作为主要生计，且其提供的劳动属于公司业务的有机组成部分，完全符合人身、经济与组织“从属性”三要素，双方已构成事实劳动关系；因此，公司以“不需要实习生”为由解除关系，缺乏合法依据，构成违法解除劳动合同，依法应承担支付赔偿金的责任。本案的典型意义在于：明确了在校大学生毕业取得学历证书后，其法律身份已发生根本转变，用人单位应及时与其签署劳动合同，不能以“实习协议”之名掩盖事实劳动关系之实，对规范企业实习用工与保障毕业生合法权益具有参考意义。对实习生而言，实习前应如实说明在读状态与就业意向，与用人单位以书面协议明确实习性质及权利义务；在完成学业取得毕业证后，应及时要求用人单位依法变更协议，明晰劳动关系。对用人单位而言，应坦诚沟通用工需求，如无留用机会须提前告知，尊重学生的知情权与选择权；当实习生毕业后，应及时协商签订劳动合同，若继续沿用实习协议规避劳动合同，不仅难以否认事实劳动关系，还可能承担未依法签订劳动合同的法律后果。