劳动和社会保障领域简讯（2025年第11期）

11月4日，国务院办公厅发布《国务院办公厅关于2026年部分节假日安排的通知》，明确2026年元旦、春节、清明节、劳动节、端午节、中秋节和国庆节的放假调休日期。

11月20日，人力资源社会保障部发布《关于执行<工伤保险条例>若干问题的意见（三）》，《意见（三）》细化工伤认定的“工作时间、工作场所、工作原因”和职工“上下班途中”的具体情形等。《意见（三）》明确医疗损害侵权不影响原事故伤害的工伤认定，职工本人的故意犯罪、醉酒或者吸毒、自残或者自杀等法定原因导致的伤亡不能被认定工伤，上下班途中发生非本人主要责任交通事故工伤认定依据和工亡时间依据，居家工作工伤认定相关规定。《意见（三）》要求社会保险行政部门依法受理“违法分包转包”“个人挂靠”情形的工伤认定申请，根据复查鉴定等级变化进行待遇调整和正确理解把握新发生费用的适用条件，进一步提升依法行政水平，切实维护工伤职工和用人单位合法权益。意见自印发之日起执行，此前有关规定与本意见不一致的，按本意见执行。

11月7日，北京市人力资源和社会保障局、北京市财政局、国家税务总局北京市税务局联合发布《关于2025年本市参保人员社会保险待遇有关问题的通告》，通告内容为：

一、关于2025年养老保险待遇

2025年达到退休年龄并办理按月领取基本养老金手续的人员，核算养老保险待遇时，以12049元/月作为计算基数。其中，2025年1月1日至今达到退休年龄，并已办理按月领取基本养老金手续的人员，按照上述规定重新核算基本养老金并补发差额部分养老金。

二、关于2025年工伤保险待遇 

为保证本市2025年工伤职工工伤保险待遇合理衔接，以统筹地区上年度职工月平均工资作为计发基数核定工伤保险待遇的，以12049元/月作为计发基数。

10月31日，天津市人力资源和社会保障局发布《关于对<天津市工伤保险费率管理实施办法（征求意见稿）>公开征求意见的通知》，征求意见的时间为2025年10月31日至11月10日，邮箱地址为:srsjgsbxc@tj.gov。

10月31日，江苏省人力资源和社会保障厅发布《关于再次公开征求一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金基准标准意见的公告》，如有相关意见建议，请于2025年11月10日前通过以下途径和方式反馈。

1.传真：025-83271713

2.电子邮箱：jsrsgsc@163.com。

11月1日，深圳市人民代表大会常务委员会发布《深圳市人民代表大会常务委员会关于加强新就业形态劳动者权益保障的决定》，对保障新就业形态劳动者权益作出系列细致规定，将深圳行之有效的实践经验固化下来，更好保障新就业形态劳动者合法权益。决定自公布之日起施行。

11月7日，上海市医疗保障局、上海市教育委员会、上海市卫生健康委员会等七部门联合发布《关于2026年上海市城乡居民基本医疗保险有关事项的通知》，《通知》包括筹资标准和个人缴费标准、适用对象、医保待遇、帮扶补助等内容。2026年城乡居民医保登记缴费的时间截止2025年12月25日。通知自2025年11月7日起施行，有效期至2026年12月31日。

11月10日，湖北省人力资源和社会保障厅发布《湖北省审理劳动人事争议仲裁案件若干问题规范指引（二）》，规范指引共二十二条内容，供仲裁办案时参考。

11月10日，上海二中院发布8个典型劳动争议改发案例，上海二中院“改发案件类案裁判要点”是对特定类型改发案件中常见问题及裁判规则的归纳提炼。裁判要点以上海二中院审委会通报的形式呈现，并下发辖区法院，以促进类案同判和适法统一。本期刊发的“劳动争议类改发案件裁判要点”，由民事审判庭劳动争议审判团队整理而成，对依据股东之间的协议执行公司事务的人员是否与公司构成劳动关系、可否将取得劳动成果作为建立劳动关系的前提条件、仅凭双方自认能否认定劳动关系真实存在等问题进行梳理和回应。

2023年3月，柴某与某机械科技公司签订书面劳动合同，约定：劳动合同期限为2023年4月至2024年3月，柴某担任常务副总，年薪为18万元，年薪制工资不受公司放假影响，公司提供柴某工作期间住宿费用；如果劳动合同履行未满一年因公司违约导致解除，则赔偿柴某全部年薪。

2023年9月，某机械科技公司单方面向柴某发送调岗通知，将柴某调至质量部，工资降至8500元/月，柴某表示不同意调岗。同年10月，某机械科技公司以柴某不服从调岗为由，对柴某采取离岗处理。柴某遂向某机械科技公司发出通知，告知公司存在未足额发放报酬、违法调岗等事实，并主张经济补偿金以及违约金9万元。二审法院判决采取“就高”原则认定用人单位应向柴某支付违约金9万元，无需再另行承担经济补偿金。

本案是无锡市中级人民法院最新公布的典型案例。法院认为，劳动合同中关于用人单位存在违约行为时应向劳动者支付违约金的约定系双方的真实意思表示，不违反法律、行政法规的强制性规定，应属合法有效。在用人单位存在未足额支付劳动报酬、调岗不合法等根本违约行为，导致劳动者被迫解除劳动合同的情形下，用人单位应依约承担违约责任。双方约定的用人单位应承担的违约金数额远高于法定的经济补偿金数额，基于二者在补偿目的上存在重叠，法院采取“就高”原则认定用人单位应向柴某支付违约金9万元。此时，用人单位无需再另行承担经济补偿金。本案中，劳动者与企业在签订劳动合同时，基于其常务副总的职位及预期贡献，经平等协商约定了明确的年薪标准以及针对用人单位违约的特定违约金条款。法院认定该条款合法有效，体现了司法对劳资双方，特别是高端人才在缔约过程中真实意思表示与议价能力的尊重与保护，有助于稳定人才预期，激发创新活力。在用人单位的行为同时触发约定的违约金与法定的经济补偿金时，法院采取“就高原则”确定赔偿数额，显著提高了用人单位的违约成本，维护了高科技人才的切身利益。

2007年12月，赵某入职无锡某科技公司，期间先后在技术设计、研发部、技术员、技术总监、副总经理等岗位工作，双方签订多份《保密协议》与《竞业限制协议》。协议约定，赵某在离职后2年内应履行竞业限制义务，如违反则需承担违约金50万元。2019年11月，赵某离职。离职后，赵某即化名曹某入职南京某科技公司，履行副总裁的工作职责。2023年，无锡某科技公司经仲裁后诉至法院，要求赵某返还已经支付的竞业限制补偿金并承担违约金50万元。赵某主张其仅是为南京某科技公司提供咨询服务，且于2020年4月已主动停止违约行为，无锡某科技公司也无证据证明其损失，要求调减违约金。法院判决赵某应向无锡某科技公司返还其违反竞业限制义务期间的补偿金并支付违约金50万元。

本案是无锡市中级人民法院最新公布的典型案例。法院认为，赵某明知南京某科技公司系与无锡某科技公司存在竞争关系的单位，仍通过化名的方式入职该公司提供服务，对于违约存在主观恶意。综合考虑赵某在无锡某科技公司的工作年限、工作职位、工资待遇、掌握商业秘密的数量等因素，对于其要求调减违约金的诉讼请求不予支持，判决赵某应向无锡某科技公司返还其违反竞业限制义务期间的补偿金并支付违约金50万元。本案的典型意义为本案是涉及科技型企业核心人才恶意违反竞业限制协议的典型案件。竞业限制制度旨在保护企业商业秘密与竞争优势，其约定的违约金兼具补偿与惩罚双重属性。本案中的劳动者作为公司副总经理，深度掌握核心技术秘密，却采用“化名”这一具有明显欺诈性和隐蔽性的方式入职竞争企业，其行为主观恶意显著，严重违背诚信原则。法院在裁判时，未仅拘泥于实际损失的举证困难，而是综合考量其职位重要性、违约手段恶劣程度及对市场秩序的潜在危害，果断适用违约金的惩罚性功能，全额支持了协议约定的50万元违约金。该判决有力捍卫了契约精神，清晰划定了高端人才自由流动与恶意违约之间的法律界限，有助于引导构建健康、诚信的创新创业生态。