劳动和社会保障领域简讯（2026年第5-6期）

5月13日，国家医疗保障局发布《医疗保障基金监督检查五年行动计划（2026年—2030年）》，持续加强医疗基金监管，保障医疗基金安全运行、提医保基金使用效率、全面提升医保治理能力。

5月10日，人力资源社会保障部、国家卫生健康委、应急管理部、国家税务总局、国家医保局联合公布《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》，《规定》就超龄劳动者和用人单位的权利和义务做了明确规定，自2026年7月1日起施行。

4月30日，为深入推进劳动人事争议仲裁与诉讼衔接机制建设，进一步强化法治宣传，发挥典型案例示范引领作用，积极引导用人单位依法规范用工，维护劳动者合法权益，助力构建和谐劳动人事关系，维护社会稳定，天津市人社局、天津市高级人民法院共同筛选了10个典型案例，予以发布。

4月27日，北京市第二中级人民法院与北京市总工会共同召开涉休息休假权益保障情况新闻通报会，由法院和工会从司法裁判、权益保障等角度，向用人单位和劳动者作出建议与提示，引导双方相向而行、依法行事，促进劳动关系和谐稳定发展。通报会上，北京二中院审判委员会专职委员杨艳通报了8起典型案例，涵盖“三期”女职工权益、病假合理性、事假审批、年休假计算、“隐形加班”认定等多个方面。

6月3日，江苏省发布修正后的《江苏省工资支付条例》，根据2026年5月27日江苏省第十四届人民代表大会常务委员会第二十二次会议《关于修改〈昆山深化两岸产业合作试验区条例〉等九件地方性法规的决定》第三次修正。

湖北省人民政府第153次常务会议审议通过《湖北省工伤保险实施办法》，自2026年6月1日起施行。

5月4日，河南省人力资源和社会保障厅、河南省财政厅、河南省医疗保障局、国家税务总局河南省税务局联合发布关于调整社会保险费缴费年度的通知。自2027年1月1日起，河南省社会保险费缴费年度由每年7月1日至次年6月30日，调整为每年1月1日至12月31日。

6月5日，国家医保局办公室、财政部办公厅印发《职工基本医疗保险个人账户跨省共济经办规程（试行）》。

6月15日，国家卫生健康委公布《关于发布〈职业性放射性肿瘤病因判断标准〉等6项标准的通告》，包含4项强制性标准、2项推荐性标准。 4项强制性标准自2027年5月1日起施行，GBZ 97—2017、GBZ 104—2017、GBZ 105—2017同时废止。2项推荐性标准自2026年12月1日起施行，GBZ/T 244—2017、GBZ/T 301—2017同时废止。

6月10日，国家税务总局北京市税务局、北京市人力资源和社会保障局、北京市医疗保障局、北京住房公积金管理中心发布《关于用人单位和灵活就业人员申报2025年度社会保险费缴费工资（缴费基数）有关事项的通告》。用人单位和灵活就业人员申报社会保险费年度缴费工资（缴费基数）的期限为2025年6月10日至7月25日。

6月24日，北京市医疗保障局 北京市人力资源和社会保障局发布《关于明确综合诊查等11类医疗服务价格项目基本医疗保险及工伤保险报销政策的通知》，自2026年7月11日执行。

6月29日，北京市人力资源和社会保障局发布北京市2026年第二批重大劳动保障违法行为社会公布案例，公布了3起案例，案例一北京华夏建设发展有限公司未清偿工资案，案例二北京方舟金诚建筑工程有限公司拖欠工资案，案例三北京元年诺亚舟咨询有限公司拖欠工资案。

6月29日，北京市人力资源和社会保障局、天津市人力资源和社会保障局、河北省人力资源和社会保障厅联合发布《超龄劳动者用工协议（参考文本）》。

6月16日，四川省人力资源和社会保障厅发布《关于做好新就业形态人员职业伤害保障业务经办和征收管理相关工作的通知》，加强缴费标准浮动管理、规范基金管理、强化风险防控、明确职能职责。

6月24日，江苏省统计局公布《2025年江苏省城镇单位就业人员年平均工资情况》。2025年，江苏省城镇非私营单位就业人员年平均工资为134969元，城镇私营单位就业人员年平均工资为79868元。

甲某于2020年2月1日至A公司站点工作，担任站点的配送员，A公司与甲某未签署劳动合同，A公司通过公司账户向甲某支付劳动报酬。甲某主张其工资标准为底薪5000元＋8元/单的提成，公司主张自2023年3月1日起甲某无底薪，报酬为8元/单的提成。后甲某在配送过程中发生交通事故受伤，甲某提起劳动仲裁，要求确认其与A公司之间存在劳动关系。仲裁委支持了甲某的仲裁请求，A公司不服仲裁结果，故诉至法院，请求确认公司与甲某之间不存在劳动关系。法院认定公司与甲某之间存在劳动关系，判决驳回A公司的诉讼请求。

本案是北京市石景山区人民法院发布的劳动争议典型案例之一。本案的争议焦点是：甲某与A公司之间是否构成劳动关系？法院认为，确认劳动关系需同时符合三点要件：主体资格是否符合法律规定；劳动者是否接受用人单位管理并从事用人单位安排的有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是否为用人单位的业务组成部分。本案中，甲某和A公司属于劳动合同的适格主体，甲某由A公司招聘入职从事配送员工作，属于A公司的业务组成部分，并且A公司按月向甲某发放工资，甲某受A公司的管理，因此可以认定甲某与A公司之间存在劳动关系。劳动关系的认定应当以用工事实为依据进行实质审查，在平台经济与新形态用工不断发展的背景下，关于劳动关系的认定，要判断用人单位与劳动者之间是否构成支配性管理，综合判定用人单位是否依据规章制度对劳动者进行管理；劳动者获取的工资报酬是否属于其主要收入来源；劳动者从事的工作是否属于用人单位的业务范围组成部分。

2024年6月12日，某公司表决并通过了《薪酬管理办法》，规定：薪酬结构以公司为整体，总体上公司中层领导人员平时发放比例占年度总薪酬的70%，年终绩效部分比例占年度总薪酬的30%。其他人员平时发放比例占年度总薪酬的80%，年终绩效部分比例占年度总薪酬的20%。以公司为整体，总体上固定发放（基础薪资）比例占年度平时发放薪酬的35%以下，通过考核发放（绩效工资）比例占年度平时发放薪酬的65%以上。《薪酬管理办法》向员工进行了公示。戊某在收到该制度后表示不同意。2024年6月公司发放5月工资时开始按照制度下调戊某得工资。2025年4月，戊某以公司未足额支付劳动报酬为由，向公司发送了解除通知书。后，戊某申请劳动仲裁，要求公司支付工资差额及经济补偿金。后对仲裁结果不服，诉至法院，法院判决某公司支付戊某工资差额及经济补偿金。

本案是北京市石景山区人民法院发布的劳动争议典型案例之一。本案的争议焦点是：公司通过规章制度的规定调整员工的薪资是否有效？法院认为，根据《劳动合同法》第三十五条：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”之规定，公司变更劳动合同内容，应当与员工协商一致，在未与劳动者协商一致的情况下，规章制度不能变更劳动合同的内容，而工资标准、工资构成均属于劳动合同的重要内容，更不能通过规章制度单方面变更。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条规定“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。”之规定，本案中，戊某及时明确的对《薪酬管理办法》表示不同意，提出了异议。另一方面，戊某主张按照劳动合同的约定发放其工资，在规章制度及劳动合同中请求适用劳动合同的约定，依据前述相关规定，某公司自2024年5月起开始依据规章制度调整戊某的工资缺乏事实依据，戊某以公司未及时足额支付劳动报酬为由解除劳动合同进而主张经济补偿金符合法律规定。因此法院判定公司向戊某支付工资差额及经济补偿金。本案的典型意义在于用人单位制定的规章制度即使经过了民主程序和公示程序，若其内容与劳动合同约定的工资标准、工资构成等核心事项不一致，且未经劳动者同意，也不能单方面变更劳动合同的约定。本案中，公司制定的《薪酬管理办法》实质上调整了员工的薪资结构和发放比例，降低了工资标准，后续员工提出了异议，并提出适用劳动合同的约定，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条的规定，在规章制度与劳动合同约定不一致时，劳动者有权优先适用劳动合同约定。规章制度不能成为公司规避或改变劳动合同约定的手段，尤其涉及工资等员工切身利益的，应以双方合意为原则。

孙某与某公路养护公司存在劳动关系，某公路养护公司未依法为孙某缴纳工伤保险。2022年10月23日，孙某在路面现场进行清扫作业时被闯入封闭施工区域的车辆撞伤。2023年5月29日，双方签订《工伤待遇赔偿协议》，约定某公路养护公司支付孙某医疗费、一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金、护理费、停工留薪期工资等各项费用共计60000元，双方终止劳动关系，一次性了结工伤事故。协议签订后，某公路养护公司实际支付了孙某58000元。2023年12月，孙某所受伤害被认定为工伤；2024年4月，经鉴定，孙某的劳动功能障碍程度为玖级。2024年4月30日，孙某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求撤销双方签订的《工伤待遇赔偿协议》、某公路养护公司补足工伤保险待遇差额。仲裁裁决作出后，孙某不服，向人民法院提起诉讼，请求撤销孙某与某公路养护公司于2023年5月29日签订的《工伤待遇赔偿协议》；某公路养护公司向孙某支付工伤保险待遇差额。

本案是山东省高级人民法院、山东省人力资源社会保障厅联合发布的劳动争议典型案例之一。本案的争议焦点是：孙某与某公路养护公司是否构成显失公平？法院认为，《中华人民共和国民法典》第一百五十一条规定，“一方利用对方处于危困状态、缺乏判断能力等情形，致使民事法律行为成立时显失公平的，受损害方有权请求人民法院或者仲裁机构予以撤销。”第一百五十二条规定，“有下列情形之一的，撤销权消灭：（一）当事人自知道或者应当知道撤销事由之日起一年内、重大误解的当事人自知道或者应当知道撤销事由之日起九十日内没有行使撤销权；……”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十五条规定，“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。”本案中，《工伤待遇赔偿协议》是在孙某尚未进行工伤认定和劳动能力鉴定的情况下订立的，孙某在签订协议时对其依法应享受的工伤保险待遇数额缺乏清晰认知。经核算，《工伤待遇赔偿协议》约定的赔偿款60000元与孙某应获得的法定工伤保险待遇数额208711元相比，差距过大，显失公平。孙某有权在法定期间内申请撤销该《工伤待遇赔偿协议》，某公路养护公司应当补足孙某工伤保险待遇差额。

盖某某与某能源公司存在劳动关系，双方签订的劳动合同约定，“盖某某有下列情形之一，某能源公司可以解除本合同：……严重违反某能源公司规章制度的，包括但不限于：编造虚假事实或提供虚假资料（证明）请假的；……”2021年5月16日，某医院医生出具诊断证明一份：“姓名盖某某，临床诊断：高血压、慢性肾病。处理意见：建议住院治疗；服药治疗休息，低盐低脂饮食。”盖某某持该诊断证明，请休病假一年。后某医院出具情况说明一份：“经我院核实，盖某某在2021年1月至2022年5月期间在我院只有一次就诊记录，就诊时间为2021年8月1日，进行了14碳呼吸实验检查。该就诊记录与2021年5月16日诊断证明上的时间及内容不相符。”2023年2月27日，某能源公司以盖某某提交虚假的医院诊断证明骗取病假一年等行为严重违反公司规章制度为由，解除与盖某某的劳动关系。盖某某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求某能源公司支付违法解除劳动合同赔偿金。仲裁裁决作出后，盖某某和某能源公司均不服，向人民法院提起诉讼，盖某某请求某能源公司支付违法解除劳动合同赔偿金。某能源公司请求其不支付盖某某违法解除劳动合同赔偿金。

本案是山东省高级人民法院、山东省人力资源社会保障厅联合发布的劳动争议典型案例之一。本案的争议焦点是：某能源公司是否构成违法解除？法院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项规定，“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……”《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第九十条规定，“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。”本案中，某能源公司与盖某某在劳动合同中约定，编造虚假事实或提供虚假资料（证明）请假的属于严重违反公司规章制度的情形，公司可以解除劳动合同。根据某医院出具的情况说明，盖某某所持的诊断证明载明时间及内容与其就诊记录不符，难以证明该诊断证明所载病情的真实性。除诊断证明外，盖某某未能举证其可能患有诊断证明记载疾病的其他证据，亦未能举证其对相关病情做过进一步诊断或治疗，无法证明请休病假事由的真实性。因此，某能源公司依据其规章制度解除与盖某某的劳动关系，符合双方劳动合同约定，亦符合法律规定，不属于违法解除劳动合同的情形。判决：某能源公司不支付盖某某违法解除劳动合同赔偿金。