劳动和社会保障领域简讯（2026年第8期）

8月18日，国务院总理李强签署国务院令公布《国务院关于修改〈住房公积金管理条例〉的决定》（以下简称"《决定》"），自2026年9月20日起施行。《决定》共20条，主要规定了以下内容：一是拓宽提取和使用范围，支付房租提取住房公积金不再设置“房租超出家庭工资收入规定比例”的门槛限制，新增装修自住住房、支付自住住房物业费两种提取情形，并增设“国务院批准的其他住房消费情形”兜底条款；二是提升管理服务效能，职工提取住房公积金无需再由所在单位核实并出具证明，公积金贷款申请审查时限由15日缩短为10日，推动缴存记录全国范围内互信互认，转移接续、异地贷款便捷办理；三是强化资金风险防控，确定住房公积金领域公共信用信息并纳入全国信用信息共享平台，明确对以欺诈、伪造证明材料等手段骗提骗贷行为的法律责任；四是扩大制度覆盖面，个体工商户、非全日制从业人员以及其他灵活就业人员可自愿缴存住房公积金并按规定享受政策支持，授权设区的市级以上地方人民政府制定具体办法。

8月13日，人力资源社会保障部办公厅印发《关于推进工伤保险跨省异地就医备案管理有关工作的通知》（人社厅函〔2026〕102号），在现有跨省异地就医直接结算备案网上办理工作基础上，将手工报销备案纳入线上办理。

8月11日，北京市总工会、北京市人力资源和社会保障局、北京企业联合会、北京市企业家协会、北京市工商业联合会五部门联合印发《规范用人单位单方解除劳动合同工作指引（试行）》（以下简称"《工作指引》"），此《工作指引》与2026年新修订的《北京市实施〈中华人民共和国工会法〉办法》（以下简称"《工会办法》"）相互衔接，为用人单位解除劳动合同履行告知工会程序进一步提供合规操作指引。

8月20日，北京市人力资源和社会保障局发布《关于2026年度各项社会保险缴费工资基数上下限的通告》，明确自2026年7月起，北京市2026年度职工基本养老保险、失业保险、工伤保险、职工基本医疗保险（含生育）月缴费基数上限确定为36348元，月缴费基数下限为7270。

8月24日，北京公积金管委会办公室公布《北京住房公积金管理委员会办公室关于2026住房公积金年度缴存有关问题的通知》（以下简称"《通知》"）。通知适用于2026年7月1日至2027年6月30日住房公积金年度。缴存比例继续执行5%至12%，缴存单位可在该区间自主确定具体比例，并在办理职工年度缴存基数申报时调整。月缴存基数上限为36348元，各缴存比例对应的月缴存额上限按附件执行；月缴存基数下限为2540元，与2025年度一致。领取基本生活费职工的月缴存基数下限为1778元。

8月18日，上海市公布2026年度社会保险缴费基数调整信息，明确自7月1日起调整缴费基数上下限。上海市2025年度全口径城镇单位就业人员平均工资为12577元/月。自2026年7月1日起，上海市社会保险缴费基数上限调整为37731元/月，下限调整为7546元/月。因缴费基数调整产生的社会保险费补差部分，参保单位及其职工应在2026年9月底前缴纳，期间免收滞纳金。灵活就业参保缴费人员清算补缴完成时限参照上述时间执行。

8月18日，上海市公积金管委会公布《关于2026年度调整本市住房公积金缴存基数、比例及月缴存额上下限的通知》。自2026年7月1日起，职工缴存基数按2025年月平均工资核定，上限37731元、下限2740元；新参加工作或调入职工按规定工资收入核定。单位和职工缴存比例各为5%至7%，补充公积金比例各为1%至5%。按各7%缴存的月缴存额上限5282元、下限384元；补充公积金按各5%缴存的月缴存额上限3774元、下限274元。灵活就业人员缴存比例为10%至24%，年度内可调整一次。符合条件企业可申请降低比例或缓缴。

8月6日，上海市人力资源和社会保障局印发《上海市失业保险金申领发放实施办法》。2026年7月1日起，上海市失业保险金发放标准如下：第1-12个月发放标准为2340元/月；第13-24个月发放标准为1872元/月；延长领取失业保险金发放标准为1690元/月。

8月13日，广东省人民政府发布《关于调整我省最低工资标准的通知》，从2026年9月1日起，对广东省全日制就业劳动者月最低工资标准和非全日制小时最低工资标准进行调整。

8月21日，天津市人力资源和社会保障局发布《关于公布2025年度全市职工平均工资及2026年度工资福利待遇标准等有关问题的通知》。2025年度天津市职工年平均工资为103608元，月平均工资为8634元。2026年度工伤保险和防暑降温费、高温津贴、中班津贴、夜班津贴等工资、保险、福利待遇标准，按本市职工月平均工资8634元计算，自2026年1月1日起执行。

8月1日，天津市人力资源和社会保障局发布《关于落实带薪年休假制度的通知》，分为四个部分：（一）推进应休尽休。（二）引导错峰休假。（三）强化法治保障。（四）加强宣传引导。充分发挥带薪年休假制度在保障职工健康、促进社会发展方面的重要作用。

8月17日，河北省人力资源和社会保障厅发布《关于落实失业保险支持企稳岗扩岗政策具体操作办法的通知》，共分为四部分：（一）在落实失业保险稳岗返还政策方面，明确了返还政策范围、返还标准、企业划型、资金用途、经办方式及执行期限6方面内容。（二）在落实一次性扩岗补助政策方面，提出了享受政策范围、补助标准、补助频次、经办方式及执行期限5方面内容。（三）在落实技能提升补贴政策方面，包括政策范围、补贴标准、补贴频次、申领渠道、经办方式及执行期限6方面内容。（四）在工作要求方面，从形成部门间工作合力、推进政策落实、防范基金运行风险、强化宣传引导等方面提出具体要求。

8月27日，陕西省人力资源和社会保障厅发布《关于明确2026年度职工基本养老保险失业保险工伤保险缴费基数相关参数的通知》，根据统计数据，2025年度陕西省全口径城镇单位就业人员平均工资为7895元/月。按照人力资源社会保障部、财政部和省政府有关规定，2026年度陕西省职工基本养老保险、失业保险、工伤保险核定个人缴费基数上限标准为23685元/月，下限标准为4737元/月。

刘某于2009年7月1日与某科技公司建立劳动关系，担任数据采集员一职，主要从事传统人工方式的地图数据采集工作。2024年初，该公司基于市场环境变化及技术迭代考量，决定实施业务转型，将既有传统人工采集业务全面转向由AI技术主导的自动化数据采集模式，并据此撤销了刘某所在的导航产品部门及其所担任的数据采集员岗位。2024年12月26日，该公司依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项之规定，以"劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法继续履行，且双方未能就变更劳动合同内容达成一致"为由，向刘某送达解除劳动合同通知，单方终止了双方之间的劳动关系。刘某对此解除决定持有异议，主张该公司所主张的业务转型并不构成法定意义上的"客观情况发生重大变化"，且公司在解除前并未与刘某进行实质性的协商程序，其单方解除行为缺乏合法性与正当性，故依法向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，请求确认该解除行为违法并判令公司承担相应法律责任。

本案是北京市人力资源社会保障局发布的2025年度劳动争议典型案例之一。本案的争议焦点是：用人单位以引入AI技术撤销岗位为由，主张适用《劳动合同法》第四十条第三项之规定解除劳动合同是否合法？仲裁委经审理认为，依据《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件解答（一）》第79条之规定，“客观情况发生重大变化”系指劳动合同订立后，双方在订立合同时无法预见的、非因用人单位主观经营决策所致的重大变故，该等变化致使合同全部或主要条款无法履行，或继续履行将产生显失公平之后果，从而难以实现合同目的。其典型样态包括不可抗力及因法律、法规、政策变化引发的迁移、停产、转产等情形，其核心构成要件在于变化的“不可抗性”与“不可预知性”，即该等变化须超出用人单位常规经营风险控制范畴。就本案而言，某科技公司引入AI技术并实施业务转型，系其基于市场竞争环境主动作出的经营策略调整，属于企业自主经营权范围内的正常商业决策，不具备法定“客观情况”所要求的突发性与外在强制性特征。该公司将技术迭代所致的岗位替代直接等同于情势变更，实质上系将企业经营风险不当转嫁于劳动者。据此，该公司援引《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项之规定解除与刘某的劳动合同，在事实认定与法律适用上均缺乏充分依据，应认定为违法解除。本案的典型意义在于，明确因技术替代引发的岗位调整或裁撤本质系企业自主经营决策范畴内的事项，理应优先通过协商变更劳动合同、提供转岗培训、内部岗位调剂等柔性措施，妥善安置受影响劳动者。若确因经营需要必须解除劳动合同，则应严格遵循《中华人民共和国劳动合同法》规定的法定情形与程序，不得以技术升级为由径行套用“客观情况发生重大变化”之条款。用人单位在享受技术革新所带来经济效益的同时，同步承担相应的社会责任，通过完善内部管理制度，在实现技术应用与劳动者权益保障之间寻求平衡，从而推动企业发展与劳动关系和谐稳定的良性互动。

阎某，生于1965年1月17日，供职于被申请人某酒店，从事锅炉工岗位。2025年1月8日，该酒店在未与阎某就退休时点进行协商、亦未征询其是否行使弹性提前退休选择权的前提下，径行以“年满60周岁达法定退休年龄”为由，书面通知阎某于2025年1月17日办理劳动合同终止事宜。阎某当即提出异议，援引渐进式延迟退休政策，主张其法定退休年龄应顺延至2025年2月17日。同年1月17日，该酒店实际切断了阎某的门禁及饭卡等办公权限，以实际行为终止了双方劳动关系。阎某据此认为该酒店的单方终止行为于法无据，遂依法提起劳动仲裁。

本案是北京市人力资源社会保障局发布的2025年度劳动争议典型案例之一。本案的争议焦点是：在延迟退休政策自2025年1月1日起正式施行后，劳动者达到原法定退休年龄但尚未达到改革后新法定退休年龄时，用人单位以原退休年龄为由径行终止劳动合同的行为是否违法？仲裁委经审理认为，依据《国务院关于渐进式延迟法定退休年龄的办法》，我国自2025年1月1日起实施渐进式延迟退休制度。阎某生于1965年1月17日，其法定退休年龄依新规应顺延至2025年2月17日，而非原60周岁标准。某酒店仍以旧有年龄节点通知其于1月17日终止合同，与现行政策不符。同时，弹性退休机制要求用人单位须与劳动者协商确定退休时点，不得违背职工意愿强制退休；职工自愿选择弹性提前退休的，须提前三个月书面告知。本案中，阎某未作此选择，双方亦未就退休时间进行协商。酒店在缺乏协商且劳动者未自愿选择的情况下单方终止合同，剥夺了阎某依法享有的协商确定权，构成违法终止，应承担支付赔偿金的法律责任。本案的典型意义在于，延迟退休新政的实施，意味着“到龄即止”的旧模式已失去合法性基础。新政对退休时间的认定，必须以协商为必要前提，以劳动者真实意愿为关键依据。用人单位若绕过协商程序，仅凭旧有年龄标准径行终止合同，其行为将因程序缺失而被认定为违法。此案例不仅引导企业建立预警和文书管理机制，亦督促劳动者积极行使书面告知权利，最终促使退休管理从单方决定向双方合意转变，从源头减少此类劳动争议的发生。